233網(wǎng)校人力資源考試網(wǎng)提供2016年人力資源二級考試復(fù)習(xí)資料。2016年人力資源二級考試考點(diǎn)精講【第四章第一節(jié)】如下：

　　第四章績效管理

　　第一節(jié)績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

　　績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容

　　由于績效考評的對象、目的和性質(zhì)的不同，績效考評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同。
　　 (一)適用不同對象范圍的考評體系
　　如果從績效考評和范圍上區(qū)分，有以下兩類體系：
　　 1．組織績效考評指標(biāo)體系
　　按考評對象的對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個(gè)體績效考評。其中，組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。對于生產(chǎn)性組織，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對其考評一般應(yīng)以最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考評指標(biāo)，同時(shí)也要考評其工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。對于管理性組織和服務(wù)性組織，其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，因此考評中應(yīng)主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)。而科技性組織則可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個(gè)人的考評。
　　 2．個(gè)人績效考評指標(biāo)體系
　　對個(gè)人的績效考評，由于考評的具體對象和崗位工作性質(zhì)的不同，其績效考評指標(biāo)體系也不完全相同。一般情況下，可根據(jù)企業(yè)崗位分類分級的結(jié)果，分別對各類各級人員制定出相應(yīng)的績效考評指標(biāo)體系。當(dāng)然，其粗細(xì)程度，即是否會對企業(yè)內(nèi)每一小類每一級崗位均制定出績效考評指標(biāo)體系，要視企業(yè)的規(guī)模、被考評者人數(shù)以及考評目的等因素來確定。對于一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考評者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類的結(jié)果來確定。

　　績效考評指標(biāo)的作用

　　績效考評指標(biāo)是實(shí)施績效考評的基礎(chǔ)，它不僅影響著績效考評的成敗，而且對組織和員工都具有重要的影響作用。

　　(1)績效考評指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成。

　　(2)有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。

　　(3)有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。  

　　績效考評指標(biāo)的來源

　　在進(jìn)行績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，首先要績效考評的指標(biāo)來源，這是指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)，一般而言，績效考評指標(biāo)的來源主要包括以下三個(gè)方面：

　　(1)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃。組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃是企業(yè)績效考評指標(biāo)的首要來源，對績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)具有指引作用。

　　(2)部門職能與崗位職責(zé)。通過工作分析明確工作職責(zé)，是設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作。績效指標(biāo)要解決的是工作的哪些方面需要考核，因此，管理者必須依據(jù)工作分析的結(jié)果，研究、分析被考核者所在部門及崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)及完成工作所具備的條件等。

　　(3)績效短板與不足。績效指標(biāo)的另一個(gè)來源是企業(yè)和各部門存在的主要問題及其改進(jìn)程度，以及被考核者績效溝通與改進(jìn)的結(jié)果等，這樣才能保證指標(biāo)來源的針對性和可操作性。

　　績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

　　績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法

　　績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法有：要素圖示法；問卷調(diào)查法；個(gè)案研究法；面談法；經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；頭腦風(fēng)暴法。

　　績效考評指標(biāo)t體系的設(shè)計(jì)程序

　　確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：工作分析、理論驗(yàn)證、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

　　績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型

　　績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由標(biāo)志和標(biāo)度兩部分構(gòu)成。標(biāo)志即是指考評指標(biāo)中用于區(qū)分各個(gè)級別的特征規(guī)定。標(biāo)度用于對標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級別包含的范圍做出規(guī)定。或者說，標(biāo)度是用于揭示各級別之間差異的規(guī)定，就是測量的單位標(biāo)準(zhǔn)。

　　常見的考評尺度主要有四種：量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)；等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)；數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)；定義式的考評尺度。

　　績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則

　　在編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要遵循的原則包括：定量準(zhǔn)確的原則、先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡明扼要的原則。

　　績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)

　　1．稱量表

　　或稱類別量表。它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義。

　　2．等級量表

　　亦稱位次量表，等級量表和類別量表都是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或者說是在一個(gè)變量上對事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。

　　3．等距量表

　　等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的。

　　4．比率量表

　　比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對零點(diǎn)。

　　考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法

　　對考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法。

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計(jì)劃的重要組成部分。

　　選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則

　　選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的主要原則有：整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性。

　　提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法

　　1．目標(biāo)分解法

　　目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。

　　2．關(guān)鍵分析法

　　關(guān)鍵分析法就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。

　　關(guān)鍵分析法的基本思想是：通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對這些要素進(jìn)行量化評價(jià)與分析，必須將這些要素細(xì)分為各項(xiàng)具體的指標(biāo)，即提出KPI。

　　3．標(biāo)桿基準(zhǔn)法

　　標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法。

　　在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在三種情況：一是本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；二是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；三是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。

　　設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法

　　1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。

　　2、績效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面的、更深入的

　　3、對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多：用“錯(cuò)誤率”來替換“正確率”

　　4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。

人力資源管理師二級更多考點(diǎn)資料請?jiān)L問人力資源考試網(wǎng)。

交流平臺：人力資源考試qq群--292566001 微信個(gè)人號：px3063458751

　快速通關(guān)：2016年人力資源管理師一級/二級/三級VIP班 直擊核心考點(diǎn)高效提分 免費(fèi)試聽

　　掃二維碼下載233網(wǎng)校APP：考試報(bào)考、考試試題、試聽課程一手掌握！