233網校人力資源考試網提供2016年人力資源二級考試復習資料。2016年人力資源二級考試考點精講【第四章第三節】如下：

　　第三節績效考評方法應用

　　績效考評的效標

　　效標即指評價員工績效的指標及標準。根據內容的不同，效標可以分為三類：

　　第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質。

　　第二類屬于行為性效標。其側重點是考量“員工如何執行上級指令，如何工作的”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　第三類屬于結果性效標。其側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何?”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。

　　績效考評方法的種類

　　績效考評方法的種類：

　　1．行為導向型的考評方法，包括：

　　主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；

　　客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。

　　2．結果導向型的績效考評方法，主要有

　　目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

　　3．綜合型的績效考評方法，主要有

　　圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法。

　　績效考評方法的比較

　　品質主導型：

　　優點：操作簡單，能夠激勵員工提高技能或培養職業需要的個人素質。

　　缺點：主觀性強，標準設定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好的工作業績。

　　適用的行業或職業：變化強烈、需要大量的知識能力作為業績支持的行業，比如IT行業。

　　行為主導型：

　　優點：開發成本小。反饋功能好，具體較強的連貫性。

　　缺點：受主觀影響大，需要經常關注員工的行為。

　　適用的行業或職業：管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人。

　　結果主導型：

　　優點：實施成本低廉。

　　缺點：短期效應比較強。

　　適用的行業或職業：銷售人員等容易單獨量化計算的職位。 

　　績效考評誤差的識別

　　1．分布誤差

　　從理論上分析，員工現職的工作表現和績效應服從于正態分布，即最好和最差的員工占少數，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不服從正態分布的情形，常見的有三種：

　　(1)寬厚誤差。亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。

　　(2)苛嚴誤差。亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。

　　(3)集中趨勢和中間傾向。亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是由評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”。

　　2．暈輪誤差

　　亦稱“暈輪效應”、暈圈錯誤、光環效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　這種效應在評定工作中的主要表現是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。

　　3．個人偏見

　　亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時利于受評人，有時則不利于受評人。

　　4．優先和近期效應

　　所謂優先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。

　　所謂近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。

　　要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者，必須掌握全面的數據資料，不僅在事前注意了解相關資料，在事中、事后也要掌握翔實的數據資料，依據全面真實的信息，根據績效標準進行科學系統的考評評價。

　　5．自我中心效應

　　這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。

　　自我中心效應誤差的原因與暈輪效應誤差相同，因此糾正的方法也相同。

　　6．后繼效應

　　亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。其原因是：考評者不能認真地按照評價標準，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價。克服的方法是，訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結果匯總起來。

　　考點五：避免考評者誤差的方法

　　(1)以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

　　(2)從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性。

　　(3)績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

　　(4)為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式。

　　(5)考評者自身的素質和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。因此，企業單位必須重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。

　　(6)為了提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。

　　考評者的培訓

　　1．考評者培訓的目的

　　(1)使考評者認識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效考評過程中的作用。

　　(2)統一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解。

　　(3)使考評者理解具體的考評方法，熟悉績效考評中使用的各種表格，并了解具體的考評程序。

　　(4)避免考評者誤區的產生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。

　　(5)幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導。

　　2．考評者培訓的主要內容

　　員工的上級管理者是最常見的考評者。一般來說，考評者培訓主要包括以下六個方面的內容：考評者誤區培訓；關于績效信息收集方法的培訓；績效考評指標培訓；關于如何確定績效標準的培訓；考評方法培訓；績效反饋培訓。

　　考點七：360度考評方法的優缺點

　　優點：

　　1、同傳統的績效考核方法相比，具有更多的信息渠道。與只有上級介入的方法比較更有可能發現問題或員工的優點；

　　2、在傳統的績效考核中，只有上級對下級進行考核，員工可能對得到的反饋信息持懷疑態度，因為他是來自于一個人的信息，而這個人很可能對某個員工存有偏見，而360度績效考核法中，如果從上級、同事、下級和客戶都得到的是同樣的信息，那么這個信息是很難懷疑的；

　　3.采用360度考核，可以表明團隊對員工的考核非常重視。

　　4.360度績效考核還可以在組織中建立一種互相幫助、共同發展的組織氣氛，從而促進組織中的團隊建設。

　　5.促進員工的個人發展。

　　缺點：

　　1.360度績效考核側重于對被考核者各方面的綜合考核，定性考核比重較大，定量的業績考核較少，因此可以嘗試與績效考核指標結合起來，使考核更加全面。

　　2.不同考核渠道，反饋信息不同時，很難分辨。

　　3.360度績效考核法收集和處理數據的成本較高。

　　4、在實施360度績效考核法時，如果培訓和運用不當，可能會在組織中造成緊張氣氛，影響組織士氣。

　　由于360度考核法還存在一些缺陷，如果過分依賴，就會削弱績效目標的意義——個人對組織的貢獻。360度考核其實只是工具箱中的一件工具，只有和其他改進績效考核方法一起使用時，這件工具才能最大限度的發揮作用。

　　基于信息化績效考評的優勢與不足 　　

　　基于信息化的績效管理系統依托于企業內部網的安全可靠的站點，負責為員工提供與績效管理有關的信息、表格和服務支持。

　　基于信息化績效考評的優勢與不足

　　(一)基于信息化績效考評的優勢

　　1．克服地域性差異給績效考評帶來的問題。

　　2．信息化系統可簡化考評管理工作，降低考評過程的復雜性。

　　3．保持了整個考評過程的適時性和報考性。

　　4．大大降低了考評成本。

　　5．增加了績效考評的保密性。

　　(二)基于信息化績效考評的不足

　　1．受公司信息化程度影響大。

　　2．存在信息安全隱患。

　　基于信息化績效考評系統的構建

　　一般而言，績效管理系統往往由以下三個部分構成：績效考評后臺系統；績效考評實施系統；績效結果分析系統。

　　績效面談的類型

　　類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談

　　績效考評結果反饋體系設計

　　績效考評結果反饋體系的主要功能是：通過績效面談向被考評者(包括員工個人或某一部門)反饋績效考評的結果，幫助他們汲取成功的經驗，總結失敗的教訓，找出工作中存在的關鍵問題與主要不足，并提出具體改進計劃。

　　1．績效反饋面談的程序

　　績效面談包括如下八個步驟：

　　(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

　　(2)說明面談的目的、步驟和時間。

　　(3)討論每項工作目標考評結果。

　　(4)分析成功和失敗的原因。

　　(5)與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。

　　(6)與被考評者圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求，共同為下一階段的員工培訓開發工作設定目標。

　　(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。

　　(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。

　　2．績效反饋面談的技巧

　　在績效面談時，考評者(一般來說都是直接上級主管)應關注以下五方面的技巧問題：

　　(1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。

　　(2)通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處。

　　(3)要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。

　　(4)應當鼓勵被考評者參與討論，發表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。

　　(5)針對考評結果，與被考評者協商，提出未來計劃期內的工作目標與發展計劃。

　　績效考評結果的具體應用

　　績效考評結果的用處很多，這里主要介紹基于考評結果的培訓體系設計和薪酬體系的變動，這也是績效考評結果應用最主要的兩個方面。

　　(1)基于績效考評的培訓開發。員工培訓從管理方面看，基本上可以分為計劃階段、培訓實施階段、評估階段。在計劃階段，主要是確定培訓目標和培訓內容，即要進行培訓的需求分析；在培訓實施階段，主要是選擇培訓方法、學習方式以及具體實施培訓的過程；在評估階段，主要內容是培訓成效的具體測定與衡量。而績效考評和培訓系統的聯系，主要體現在培訓的需求分析和培訓成效的測定和衡量上。

　　(2)基于績效考評的薪酬調整。基于績效考評結果的薪酬變動主要表現在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。

　　績效管理系統總體評估的內容

　　績效管理系統總體評估是對績效管理中各個環節和工作要素進行全面監測分析的過程。

　　評估的具體內容包括：對管理制度的評估；對績效管理體系的評估；對績效考評指標體系的評估；對考評全面全過程的評估；對績效管理系統與人力資源管理其他系統的銜接的評估。

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