233網校人力資源考試網提供2016年人力資源二級考試復習資料。2016年人力資源二級考試考點精講【第四章第二節】如下：

　　第二節績效監控與溝通

　　績效監控的內涵

　　績效監控，即管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程。

　　績效監控的目的和內容

　　績效監控始終關注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。

　　管理者績效監控的具體內容就是在績效計劃環節中確定的考評要素、考評指標和績效目標，而監控過程中得到的信息也正是績效周期結束時績效考評階段所需要的。在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監控的關鍵點。

　　績效輔導的作用

　　優秀的指導者或管理者應該在以下三個層次上發揮作用：

　　(1)與員工建立一對一的密切聯系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務，并在他們遇到困難時提供支持。

　　(2)營造一種鼓勵員王承擔風險,勇王刨新的氛圍，使他們能夠從過去的經驗中學習。

　　(3)為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作。  

　　績效監控的關鍵點

　　績效監控的有效性主要取決于以下三個關鍵點：

　　首先是管理者領導風格的選擇和績效輔導水平；其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性；最后是績效考評信息的有效性。

　　績效輔導的時機與方式

　　1．輔導時機

　　為了對員工進行有效的輔導，幫助員工發現問題、解決問題，更好地實現績效目標，管理者必須掌握進行輔導的時機，確保及時、有效地對員工進行指導。

　　一般來說，在以下時間進行指導會獲得較好的效果：

　　(1)當員工需要征求你的意見時。

　　(2)當員工希望你解決某個問題時。

　　(3)當你發現了一個可以改進績效的機會時。

　　(4)當員工通過培訓掌握了新技能時，如果你希望他能夠將新技能運用于工作中，就可以輔導他使用這種技能。

　　2．輔導方式

　　常見的輔導方式有以下幾種，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。

　　(1)指示型輔導：主要針對那些完成任務所需的知識技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關如何完成任務的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務的技能，并且跟蹤員工執行情況。

　　(2)方向型輔導：員工基本掌握完成任務的知識技能，但是有的時候還會遇到一些特殊的情況無法處理；或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進行方向性引導。

　　(3)鼓勵型輔導：對于具有完善的知識技能的專業人員，主管人員的輔導不必介入到具體的細節，只需要給予他們鼓勵和適當的建議，使員工充分發揮自己的創造力。

　　績效溝通的內涵

　　績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。

　　績效溝通在整個人力資源管理中占據著相當重要的地位，能夠幫助管理者和員工前瞻性地發現問題并在問題出現之前把它解決掉，而且它能把管理者與員工緊密聯系在一起。妥善有效的績效溝通將有助于及時了解企業內外部管理上存在的問題，并可防患于未然，降低企業的管理風險。同時也有助于幫助員工優化后一階段的工作績效，提高工作滿意度，從而推動企業整體戰略目標的達成。此外，和諧的企業文化的構建、優秀的人力資源品牌的建立也離不開妥善有效的績效溝通的助推作用。

　　績效溝通的內容 1、目標確定溝通

　　通過這一階段的溝通，可以防止主管硬派任務，員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過溝通，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會對完成目標充滿信心，斗志昂揚地投入工作。

　　2、實施過程溝通

　　此次溝通是在考核過程中就績效執行的關鍵控制點、過程中員工出現的問題及員工行為出現偏差的糾正等所采取的正式或非正式的溝通方式。

　　過程中員工出現的問題溝通主要是考慮員工在執行任務的過程中遇到難題，出現新的問題困擾而導致工作停滯不前，這時主管應該及時出現，在他們需要支持的時候幫助他們排憂解難，讓他們感覺到主管能與他們同甘共苦，這樣員工就會相信主管是他的堅強后盾，心存感激，更積極地投入工作。

　　員工行為偏差糾正溝通是要主管對員工在執行任務的過程中所采取的手段進行監督，防止員工為達目的不擇手段而采取有損企業長遠利益的行為，而對于員工好的行為和進步進行及時地贊揚。

　　3、績效反饋溝通

　　本階段的溝通是在績效評估結果出來后就本次評估所得的結果、員工目標完成情況、沒有完成原因分析以及下階段改進計劃交流所進行的溝通。

　　評估結果的溝通要求主管把本次評估的結果向員工說明，同時把打分的結果、依據和相關證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結果和相應的依據。這樣雙方對照，并根據實際情況對評估結果進行適當的修正，這樣的評估結果就會更有說服力。

　　雙方就結果進行充分溝通和修改后，需要對原因進行深入的分析，特別是對于沒有完成的目標，看看是客觀原因還是主觀原因造成的困難。如果是內因，要分析是員工的知識能力不足、經驗不夠還是態度欠缺。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導;如果是經驗不夠，就需要多安排鍛煉機會;如果是態度欠缺，還需要仔細分析，到底是什么原因導致，是企業激勵措施不好，內部管理有問題，還是員工自身態度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應的解決措施。

　　對于完成或超前完成的目標也要分析是怎樣完成的，把員工所采取的有效方法措施在內部進行分享，讓集體共同進步等。但更重要的是對于不理想的目標下一步的改進計劃的溝通與制定，通過制定一個明確有效的下一階段改進計劃來實現員工業績和能力的提升。績效面談不僅僅是談過去，更重要的是談未來發展。績效管理是一個往復循環的過程，一個考核周期的結束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實現目標所采取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見。

　　4、績效改進溝通

　　績效改進溝通是反饋溝通中員工自身原因或不適當的目標達成方式，主管在績效改進過程中要進行適時地跟進督導，主要是檢查工作是否按原計劃開展，糾正不當的措施，讓員工及時發現自己的不足并改進，并創造性地提高。　　

　　績效溝通的重要性

　　(1)通過溝通，才能設定共同認可的績效目標。

　　(2)通過溝通，才能在履行目標職責過程中不斷勘誤，提高效率。

　　(3)通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服。

　　績效溝通的方式

　　績效溝通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是書面的，也可以是口頭的。每種方法有它的優缺點。書面的報告（就像現在的月度述職），它會比較正式，而且提供了記錄。但它很容易演變成浪費時間、官僚的紙面擺設。幾乎沒有人喜歡寫這種報告，更重要的是傳統的書面報告很少涉及到人與人之間的對話。現在的月度述職是作為一種正式的書面報告，其目的是為了規范大家的述職思路，形成溝通的模板。

　　績效溝通的技巧

　　溝通是一門藝術，管理者在進行績效溝通時需要掌握一些技巧：

　　(1)溝通時態度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語。

　　(2)溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息。

　　(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作。

　　(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更符合績效管理的原則。

　　(5)少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。

　　(6)溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

　　(7)溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。

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