233網校人力資源考試網提供2016年人力資源二級考試復習資料。2016年人力資源二級考試考點精講【第五章第二節】如下：
第二節薪酬制度設計
薪酬制度
薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業的薪酬戰略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內容。
薪酬制度大體上是通過薪酬等級表、薪酬標準表、技術(業務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。薪酬制度中必須明確的內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法和其他規定等。
薪酬制度的類型
1．崗位薪酬制
崗位薪酬制的特點：根據崗位支付薪酬；以崗位分析為基礎；客觀性較強。
崗位薪酬制的分類：一崗一薪制；一崗多薪制；崗位薪點薪酬制。
2．技能薪酬制
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前提 |
種類 |
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技能薪酬制
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(1)明確對員工的技能要求。 (2)制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系。 (3)將薪酬計劃與培訓計劃相結合。 |
(1)技術薪酬。 (2)能力薪酬。 |
3．績效薪酬制
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特點 |
不足 |
主要形式 |
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績效薪酬制
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(1)注重個人績效差異的評定。 (2)關于個人績效的大多數信息都是由主管人員搜集上來的。 (3)反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。 |
(1)績效薪酬制的基礎缺乏公平性。 (2)績效薪酬過于強調個人的績效。 (3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。 |
(1)計件薪酬制(計件工資制)。 (2)傭金制(提成制)。
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4．其他薪酬制度
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種類 |
構成部分或形式 |
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管理人員的薪酬制度 |
(1)基本工資。 (2)獎金和紅利。 (3)福利與津貼。 | |
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其他薪酬制度
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經營者年薪制 |
(1)基本薪酬加風險收入。 (2)年薪加年終獎金。 |
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團隊薪酬制 |
主要有這樣幾種組成要素：基本薪酬、激勵性薪酬、績效認可獎勵。 |
薪酬制度設計的原則
(1)公平性愿則。
(2)激勵性原則。
(3)競爭性原則。
(4)經濟性原則。
(5)合法性原則。
制定薪酬制度的基本程序
1．確定薪酬策略
薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，薪酬結構從性質上可以分為三類：高彈性類、高穩定類、折中類。
2．崗位評價與分類
崗位評價的目的在于通過量度企業內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，其主要內容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。
3．薪酬市場調查
薪酬的市場調查旨在考察某一行業或地區中，某一崗位在其他企業中的薪酬水平，即考察該崗位的市場環境。
4．薪酬水平的確定
關于薪酬水平的確定，不同的企業有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：
(1)將薪酬水平完全建立在市場薪酬調查數據的基礎上。
(2)根據薪酬曲線確定薪酬水平。
5．薪酬結構的確定
企業薪酬結構的確定，即確定不同員工的薪酬構成項目及其所占的比例。
6．薪酬等級的確定
(1)薪酬等級類型的選擇。
(2)薪酬檔次的劃分。
(3)浮動薪酬(獎金或績效薪酬)的設計。
7．企業薪酬制度的實施與修正
寬帶薪酬的概念
寬帶薪酬實際上是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境和業務發展需要。
寬帶薪酬的特征
特征：支持扁平型組織結構；能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高；有利于崗位的輪換；能密切配合勞動力市場上的供求變化；有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變；有利于推動良好的工作績效。
寬帶薪酬的設計原則
寬帶薪酬的設計除了要遵循薪酬體系設計的普遍原則以外，更應該注意以下原則：
(1)戰略匹配原則。寬帶薪酬的特性決定其更適合于技術型和創新型企業，而勞動密集型企業則不宜采用。同時，寬帶薪酬的設計應該隨著企業戰略和發展階段的演變做出相應的調整，拓展或緊縮薪酬的“帶寬”以適應企業整體發展的需要。
(2)文化適應原則。寬帶薪酬模式建立在公平、協作和溝通的企業文化基礎之上，它不強調資歷，承認員工個人之間的差異，體現企業對個人能力和績效的充分尊重。因此，采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業文化：弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關鍵員工的作用。
(3)全面激勵原則。
薪酬制度的常見問題
薪酬理念的缺乏；沒有一套合理的薪酬體系；薪酬結構失衡；職業發展通道缺乏 ，導致加薪通道單一，崗位價值沒有量化，薪酬的內部公平性不足；薪酬調整依據缺乏；薪酬的績效關聯性不強；忽視非經濟薪酬的激勵作用；薪酬激勵不及時。
薪酬制度調整
薪酬調整，主要是指薪酬標準的調整。薪酬標準調整，大致又可分為三類：第一類是個體薪酬標準的調整，包括薪酬等級的調整、薪酬檔次的調整；第二類是整體薪酬標準的調整；第三類是結合內部分配改革對薪酬結構的調整。
從具體內容來看，薪酬調整又可以分為：
(1)薪酬定級性調整。
薪酬定級是對那些沒有薪酬等級的員工進行薪酬等級的確定。
(2)物價性調整。
物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種薪酬調整方法。
(3)工齡性調整。
工齡性調整是把員工的資歷和經驗當作一種能力和效率予以獎勵的薪酬調整方法。
(4)獎勵性調整。
(5)效益性調整。
(6)考核性調整。
員工個體薪酬標準的調整
1．薪酬等級調整
管理人員提升職務等級，工人到高于現任等級的崗位上工作，按照新的崗位(職務)等級確定相應的薪酬等級。當員工需要調整到比現任崗位等級較低的崗位時，也按調低后的崗位等級確定相應的薪酬等級。由于崗位的調整，晉升薪酬等級或下調薪酬等級，一律從新任崗位(職務)的次月起執行。
2．薪酬標準檔次的調整
(1)“技變”晉檔。
(2)“學變”晉檔。
(3)“齡變”晉檔。
(4)“考核”變檔。
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