233網校人力資源考試網提供2016年人力資源二級考試復習資料。2016年人力資源二級考試考點精講【第五章第一節】如下：

　　第五章薪酬管理

　　第一節薪酬調查

　　薪酬的基本概念

　　1．薪酬的概念：是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業補充保險等各種直接或間接的報酬。  

　　2．薪酬的功能

　　對企業的功能：增值功能；控制企業成本；改善經營績效；塑造企業文化；支持企業變革；配置功能；導向功能。

　　對員工的功能：保障功能；激勵功能；社會信號功能。

　　對社會的功能：通過薪酬的調節，實現勞動力資源的優化配置，也調節者人們對職業和工種的評價，協調者人們擇業的愿望和就業的流向。

　　薪酬管理的內容

　　薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的報考管理過程。

　　概括來說，薪酬管理包括薪酬體系設計和薪酬E1常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以被稱為薪酬成本管理循環。

　　薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，而薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作。

　　1．企業員工工資總額管理

　　工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。工資總額的組成是：

　　工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資工資總額的管理方法，首先要權衡確定合理的工資總額需要考慮的因素，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。

　　2．日常薪酬管理工作

　　(1)開展薪酬的市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析的報告。

　　(2)制訂年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執行情況進行統計分析。

　　(3)深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查。

　　(4)對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執行情況。

　　(5)根據企業薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工的薪酬進行必要調整。  

　　市場薪酬調查的基本概念

　　薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。

　　1．市場薪酬調查的種類  

　　2．市場薪酬調查的作用

　　(1)為企業調整員工的薪酬水平提供依據。

　　(2)為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎。

　　(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。

　　(4)有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力。

　　3．薪酬市場調查報告

　　薪酬報告包括調查對象的基本資料和相關薪酬數據。具體內容可以分為兩大部分：一是薪酬調查概述；二是薪酬數據統計資料。

　　外部薪酬數據的來源主要有兩個：一是由人力資源社會保障部門定期發布的區域工資指導價數據；二是專業的管理咨詢公司或專業人力資源網站發布的薪酬數據。這兩者相對來說各有利弊。

　　企業在使用外部薪酬調查的結果時，還應當注意以下問題：

　　(1)薪酬報告不是萬能的，薪酬調查的結果對企業來說永遠是參考。

　　(2)對應職責而不是職位進行數據比較。

　　(3)科學看待數據結果。

　　薪酬市場調查的基本程序

　　1．確定調查目的

　　一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平的調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位薪酬水平的調整等。

　　2．確定調查范圍

　　(1)確定調查的企業。在選擇薪酬調查的具體對象時，要選擇其雇用的勞動力與本企業具有可比性的企業。

　　(2)確定調查的崗位。確定被調查的崗位時，應當遵循可比性原則，即選擇被調查崗位時，應注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。

　　(3)確定需要調查的薪酬信息。通常情況下，薪酬調查應當涉及以下信息：與員工基本工資相關的信息；與獎金相關的信息；股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃；與企業各種福利計劃相關的信息；與薪酬政策諸方面有關的信息。

　　(4)確定調查的時間段。要明確收集的薪酬數據的開始和截止時間。

　　3．選擇調查方式

　　常用的調查方式有：企業之間相互調查；委托中介機構進行調查；采集社會公開的信息；調查問卷。

　　4．薪酬調查數據的統計分析

　　5．撰寫薪酬調查報告

　　薪酬調查報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。

　　影響員工薪酬滿意度的因素

　　因素：薪酬管理政策、員工對薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應規律、員工職業生涯的階段。 

　　崗位分類的基本要求

　　崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實際出發，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。

　　要求：根據系統性原則，按照崗位的業務性質對崗位進行橫向歸類；崗位分類的結構要合理；崗位分類的依據，是客觀存在的“事”；崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別；崗位分類一般是靜態分類。

　　崗位分類的缺陷

　　崗位分類本身存在一些局限性，主要表現在以下幾個方面：

　　(1)崗位分類的適用范圍相對較窄。崗位分類比較適合于專業性、事務性、機械性較強的初、中級崗位。對于一些通用性強的崗位、高級管理或技術崗位、機密性崗位以及要求創新能力高的崗位，則不大適合。

　　(2)崗位分類結構的嚴密性，可能會給企業的人力資源管理活動帶來諸多的不便。

　　(3)崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復雜，而且整個過程要由有經驗的專家參與。

　　崗位橫向分類的步驟與方法

　　1．崗位橫向分類的步驟

　　(1)將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。

　　(2)將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。

　　(3)將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。

　　2．崗位橫向分類的方法

　　(1)按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區分。

　　(2)按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分。

　　崗位縱向分級的方法與步驟

　　1．崗位縱向分級的步驟

　　(1)按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。

　　(2)統一崗等。

　　2．生產性崗位縱向分級的方法

　　(1)選擇崗位評價要素。

　　(2)建立崗位要素指標評價標準表。

　　(3)按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級。

　　(4)根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等。

　　3．管理性崗位縱向分級的方法

　　(1)精簡企業組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業崗位進行科學的設計和改進。

　　(2)對管理崗位進行科學的橫向分類。

　　(3)為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目。

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