A．以績效為導向
B．以行為為導向
C．以工作為導向
D．以技能為導向
【解析】工資結構類型有：以績效為導向的工資結構、以工作為導向的工資結構、以技能為導向的工資結構，以及組合工資結構。其中，以績效為導向的工資結構的特點是員工的工資主要根據其近期勞動績效來決定；以工作為導向的工資結構的特點是員工的工資主要根據其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等來決定；以技能為導向的工資結構的特點是員工的工資主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。
12．（ ）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。[2009年ll月二級真題]
A．工資差距
B．工資檔次
C．等級重疊 {來源：考{試大}
D．浮動幅度
【解析】等級重疊是在工資等級設計中相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。一般來說，各個工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高；反之亦然。
13．企業進行的工資市場調查就是要保證工資的（ ）。[2010年5月二級真題]
A．內部競爭性
B．外部競爭性
C．內部公平性
D．外部公平性
【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業的現有員工所做出的另一種決策：留在企業中還是到其他的企業另謀高就。企業進行的工資市場調查是保證工資外部公平性的一個重要的工具。
14．工資水平對外具有競爭性的企業，其工資水平應比行業平均工資水平高（ ）。[2009年5月二級真題]
A．10%
B．15%
C．20%
D．25%
【解析】企業的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，應根據該企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件來確定。一般情況下，為了使工資水平對外具有競爭性，企業員工的工資水平應該比行業的平均水平高15%，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
15．員工的工資與實際績效關系不太大的工資類型是（ ）。[2008年11月二級真題]
A．高彈性類
B．低彈性類
C．高風險類
D．高穩定類
【解析】高穩定類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業整體經營狀況，員工的工資相對穩定，給人一種安全感。采用這類工資結構的企業，員工工資中基本工資所占的比重相當大，而獎金則根據公司整體經營狀況，按照個人基本工資的一定比例發放，如日本的年功序列工資制度。
16．可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是（ ）。[2008年11月二級真題]
A．從下而上法 {來源：考{試大}
B．從上而下法
C．由內到外法
D．由外到內法
【解析】從上而下法的工作程序是先由企業的高層主管根據人力資源規劃等決定企業整體的薪酬計劃額和增薪的數額，然后再將整個計劃數目分配到每一個部門。從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。
17．在企業年金繳費中，企業繳費在工資總額（ ）以內的部分，可以從成本中列支。[2010年5月二級真題]
A．4%
B．5%
C．6%
D．7%
【解析】企業年金是指企業及其員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。企業年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業和員工個人繳納，企業繳費在工資總額4%以內的部分，可從成本中列支。
單選答案：
1．C2．C3．B4．D5．C6．B7．B8．B9．C1O．C11．D12．C13．D14．B15．D16．B17．A
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