1．HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領先品牌。然而，在風光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，(1)職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%，績效工資占20%左右；(2)技術部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；(3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。
隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進學習型組織的建立。[2010年5月二級真題]
請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應當注意哪些問題?
答：技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。
以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術、能力。但也有不足，它忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。 來源：考試大
并不是所有的企業(yè)都適合實行技能工資制，企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄芄べY時，必須考察l9身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、管理體制的環(huán)境。一般來說，企業(yè)還應該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營目標等幾個因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術和新知識。因此，企業(yè)推行技能工資制時還應明確以下問題：
(1)明確技能工資的前提
①明確對員工的技能要求
實行以技能為基礎的工資制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機會與空間。總體來說，就是要求盡量要少，而機會盡量要多。企業(yè)應該讓員工了解獲得各種技術和能力所需的時間，也就是獲得相應的工資所需的時問。企業(yè)通常是將復雜的技術和能力進行集合、分解，形成各種比較簡單的技能來降低要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學習新技能的積極性。
②制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系任何工資計劃都要對員工是否有資格獲得相應的工資進行考察，技能工資制也不例外。由于技能工資的支付標準比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進行認真的評估以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格。這一過程相當復雜，需要用各種測試方法。各企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況選擇適合自己的測試方法。在技能工資制度中，對員工的技能水平進行再評估也是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經(jīng)獲得的知識與能力，并進一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。
③將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合在實行技能工資制時，企業(yè)必須給員工學習新技術、新知識的機會，只有這樣才能調(diào)動員工的積極性。企業(yè)的培訓計劃就是最適合的方式。實踐證明，只要將員工的工資與其技能相聯(lián)系，員工參加企業(yè)培訓的積極性就會大大提高，這是工資激勵功能的一種表現(xiàn)。所以，企業(yè)在實施工資計劃之前就要制定一個與之相對應的、較為固定的培訓計劃。
(2)明確技能工資的種類
①技術工資
技術工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資，而不管這種技術是否在實際工作中被應用。據(jù)調(diào)查，它能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參。與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，因為這種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術與新知識。企業(yè)的員工比較歡迎這種工資方式，因為它清楚地表達了員工的努力和所得到的報酬之間的聯(lián)系，為員工的技術增長提供了很大的動力。
②能力工資(包括基礎能力工資和特殊能力工資)
能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術和管理人員，屬于“白領”工資。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。比如，員工的一般認知能力、特殊能力或創(chuàng)新創(chuàng)造能力等，甚至于員工的人品、個性都可以成為判斷能力高低的標準。
a．基礎能力是指員工勝任某一崗位的工作任務所應具備的能力。基礎能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法，經(jīng)過深入的崗位調(diào)查得到衡量能力的大體標準，基礎能力工資就是以這些能力標準為基礎確定的工資制度。
b．特殊能力工資是以某類崗位人員核心競爭能力為基礎確定的工資。特殊能力為基礎的工資有以下兩個特點：它的制定取決于企業(yè)最高管理者對企業(yè)的核心競爭力的定義，而不是基于企業(yè)某類人員的表現(xiàn)；特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術或經(jīng)營管理方面的專門人才。
只有明確了工資的這些前提以及分類，HS公司的管理者才能正確地處理公司出現(xiàn)的內(nèi)部管理問題，解決薪醐問題。結(jié)合公司實際情況對不同類型崗位的工資制度進行改革，為車間部門，技術部門的員工制定合理的薪酬制度，以提高他們的滿意度進而激發(fā)他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為公司創(chuàng)造更大的效益。
2．A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多-的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革?”“改革從何處下手?”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系?”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。[2009年11月二級真題]
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題?
(2)一個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用。
答：(1)該公司的薪資制度主要存在的問題包括：
①沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動；
②從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用；
③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度；
④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。
(2)科學合理的薪資制度應體現(xiàn)的基本要求包括：
①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點；
②員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力；
③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；
④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力； {來源：考{試大}
⑤企業(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調(diào)查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。
3．F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月l000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。
F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。
公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?[2009年5月二級真題]
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?
(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?
答：(1)該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進：
①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。
②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。 來源：www.examda.com
③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。
④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。
⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的報考，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。
(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應采取的配套激勵措施主要有：
①公司的領導層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。
②強調(diào)外在激勵的同時，更應當重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。
③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。
④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調(diào)動等。(任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。)
⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之問相互合作，調(diào)整上下級之問因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。
⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。
⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。
⑧將公司長遠發(fā)展與員工短期目標密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。
4．YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。
一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出l0多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實行職務工資，工人實行崗位技術工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。
二是以崗位性質(zhì)和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。
YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。[2007年5月二級真題]
請根據(jù)案例，回答以下問題：
(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?
(2)您對完善YT公司薪酬體系有何建議?
答：(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系考核指標較為完善。
②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，這種根據(jù)工作性質(zhì)進行的分類便于薪酬體系的管理。
③YT公司將每類崗位細分為l0多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。在一個工資類中劃分較多等級有利于引導員工自我提高。員工通過發(fā)展企業(yè)所需要的技術和能力就能提高工資，而不一定要通過崗位晉升。 {來源：考{試大}
④YT公司的薪酬體系重點突出，因是電子行業(yè)，屬于高薪技術領域，自我創(chuàng)新和科學研究非常重要。所以該公司的科研崗位的工資相對其他類別較高，這樣可以提高該公司的核心競爭力。
⑤YT公司每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎。因其獎額較高，對員工很有吸引力，從而在公司形成了一種積極向上、同事之間相互競爭的良好氣氛。
⑥YT公司科研人員實施聘任制，每年一聘。這在公平競爭的前提下為科研人員拉開薪酬差距奠定了基礎，從而鼓勵科研人員不斷創(chuàng)新，打造了強大的科研隊伍。
(2)對完善YT公司薪酬體系的建議
YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效運行，還需要做到以下幾點：
①YT公司實行企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，忽視了員工的工齡，會打擊部門老員工的積極性，也會影響員工的福利待遇。所以其在實行該制度后要解決員工退休后的養(yǎng)老計劃問題，要給予員工安全感。
②YT公司要考慮適當調(diào)整員工工資差額。過大的差額會造成生產(chǎn)前線員工不滿，使得公司難以招到生產(chǎn)工人，而且會導致生產(chǎn)工人排斥科研人員，部門交流受阻，組織不能協(xié)調(diào)運作。
③“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度考核指標較為全面，但給考核工作造成一定的困難。如果其考核評價不公平，該制度反而會束縛公司薪酬體系的發(fā)展。
④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等，以培養(yǎng)他們對公司的長期忠誠度。
相關推薦
