為了加強對員工薪酬制度的管理，提高企業(yè)人力資源管理的水平，應當重視對企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析，其主要內容包括：
(一)企業(yè)薪酬總額分析
薪酬總額分析是通過企業(yè)的各種財務報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關資料進行的。
(二)企業(yè)各員工的薪酬分析
各員工的薪酬分析依據的是薪酬臺賬、當?shù)貥藴噬钯M用、本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬制度及規(guī)定等。
(三)企業(yè)薪酬制度分析
薪酬制度分析的依據是企業(yè)的薪酬制度、獎勵制度、職級制度(崗位等級或能力等級)和人事考核制度。
(四)員工薪酬意識分析
員工薪酬意識分析常用的方法是問卷調查法和面談法。
(五)企業(yè)薪酬策略分析
企業(yè)薪酬策略分析的依據是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)文化、企業(yè)財務支付能力、市場薪酬水平、企業(yè)的用工制度等。
六、常見的幾種企業(yè)工資制度
目前常見的企業(yè)工資制度有計件工資制、銷售提成制、技術等級工資制、崗位或職務等級工資制、結構工資制、崗位技能工資制和薪點工資制等。
(一)計件工資制
計件工資是以員工完成的合格產品或工作量以及事先規(guī)定的計件單價計算出的工資。員工計件工資的多少取決于員工完成的合格產品效量或工作量，還取決于計件單價的高低。
員工計件工資=產品量(工作量)×計件單價
計件工資的適用范圍和對象：生產目的是提高產量，而且生產有連續(xù)性和穩(wěn)定性，員工或部門／班組的產量或工作量可以計量，企業(yè)有科學的定額等制度的企業(yè)(在本章第二節(jié)中會詳細介紹)。
(二)銷售提成制
銷售提成制是根據員工所銷售產品的數(shù)量和事先確定的銷售單位產品可以得到的提成金額或提成比例計算工資的一種工資制度，提成金額或提成比例的高低取決于商品銷售的難易程度，難銷售的商品提成多一些，反之則少一些。
銷售提成制的適用對象是銷售人員。
(三)技術等級工資制
技術等級工資制是根據勞動復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術等級，按等級規(guī)定工資標準的一種工資制度。它由工資等級表、技術等級標準和工資標準三項組成。在技術等級工資制中，用來確定各工種起點等級、最高等級的等級線叫工種等級線。工種等級線的起點、終點和等級線的幅度取決于該工種技術、責任、勞動強度等因素。而該工種的技術等級標準則是指不同工種、同一工種不同級別應該達到的技術水平和勞動技能的標準，包括：應知、應會、工作實例。
(四)崗位或職務等級工資制
崗位或職務等級工資制是按照崗位或職務規(guī)定工資標準的一種工資制度。它根據各崗位或職務的重要性、責任大小、技術復雜程度等因素，按照崗位或職務評價高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標準，由崗位或職務等級表、工資標準等組成。通常，在同一崗位或職務內，要劃分出若干等級。
崗位或職務等級工資制的適用范圍和對象，主要是企業(yè)中的各類生產技能人員、管理人員或專業(yè)技術人員。
(五)結構工資制
結構工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資。它將構成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構成勞動者的全部工資。
結構工資通常由五個部分組成：
1．基本(基礎)工資；
2．職務(崗位)工資；
3．技能工資；
4．年功工資(工齡)；
5．獎勵工資(效益工資)。
結構工資制的適用范圍和對象：企業(yè)生產、管理、技術等各類員工。
(六)崗位技能工資制
崗位技能工資制是根據按勞分配原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資由崗位工資與技能工資兩個單元組成，其中：
1．崗位工資(職務工資)。根據員工所在崗位或擔任職務的責任大小、勞動強度高低、勞動條件好壞，以及崗位對勞動者能力的要求等因素確定的工資。
2．技能工資。根據員工個人的實際勞動技能水平確定的工資。其優(yōu)點是建立在崗位評價的基礎上，有利于調動員工努力提高技術業(yè)務水平的積極性，但缺點是崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。
20世紀90年代，我國國有企業(yè)曾普遍推廣此類的工資制度，并取得較好的效果。但推行本工資制度應具備兩個基本前提：一是必須建立健全并完善企業(yè)的工作崗位分析與評價的制度；二是必須按照國家職業(yè)資格標準或者行業(yè)特有崗位職業(yè)標準，定期對員工進行職業(yè)技能的鑒定和分級。
(七)薪點工資制
薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值確定。企業(yè)工資標準表不是用金額表示，而是用薪點數(shù)表示。薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實際工資的分配形式。
點值取決于企業(yè)、所在部門的經濟效益，薪點數(shù)的決定在各企業(yè)、各類員工中有所不同，有的企業(yè)或員工主要取決于崗位點數(shù)，有的企業(yè)或員工主要取決于技能或能力點數(shù)，有的企業(yè)或員工主要取決于員工的個人貢獻點數(shù)，還有的企業(yè)取決于崗位點數(shù)、技能點數(shù)、個人績效點數(shù)、工齡點數(shù)、基本生活保障點數(shù)的綜合或部分點數(shù)之和。
目前，企業(yè)工資制度的改革熱點是勞動分紅、員工持股計劃、年薪制、股票期權等。
(八)選擇最適合的工資制度．
不同的企業(yè)有不同的工資制度。在不同的工資制度下，員工的工資構成不同，工資構成的不同體現(xiàn)了企業(yè)對員工的不同方面的認可度，如崗位或職務等級工資制，體現(xiàn)了企業(yè)認為員工所承擔的崗位不同，對企業(yè)的貢獻價值不同。在選擇最適合的工資制度時，一般考慮以下因素：
1．企業(yè)的盈利水平。若盈利水平低，可考慮采用操作簡單的工資制度，如崗位或職務等級工資制；若盈利水平高，可考慮采用結構工資制。
2．企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進度。若行業(yè)發(fā)展進度快，則采用崗位技能工資制比較適合；若行業(yè)發(fā)展速度緩慢，可考慮采用結構工資制。
3．企業(yè)規(guī)模。若企業(yè)規(guī)模小。則不適合采用太復雜的工資制度。
4．工資管理成本。選擇工資制度時要綜合考慮工資管理的成本，還包括機會成本。
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