一、企業(yè)薪酬管理的基本程序
企業(yè)的薪酬管理與許多因素相關(guān)，比如，企業(yè)的薪酬原則和策略、地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、支付能力等都將對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理產(chǎn)生重要的影響。因此，企業(yè)薪酬管理是依據(jù)一系列的科學(xué)化原則，按照一定的步驟，分成以下六個(gè)基本環(huán)節(jié)完成的，如圖5—1所示。這六個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，每個(gè)環(huán)節(jié)都將對(duì)企業(yè)薪酬管理的結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。
(一)明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)
對(duì)企業(yè)的薪酬管理來說，首先要明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)，提出企業(yè)的薪酬策略和薪資制度的基本原則，即應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)是采用高薪資或低薪資政策，還是依照市場(chǎng)上人力資源的平坶價(jià)位’，將本企業(yè)員工的薪資控制在一般水平上。企業(yè)薪醐政策必須與企業(yè)的總體人力資源策略相匹配，保持一致性。
(二)工作崗位分析與評(píng)價(jià)
工作崗位分析與評(píng)價(jià)，是制定科學(xué)合理的工資制度的前提和依據(jù)。通過工作崗位分析與評(píng)價(jià)，能夠明確崗位的工作性質(zhì)、所承擔(dān)責(zé)任的大小、勞動(dòng)強(qiáng)度的大小、工作環(huán)境的優(yōu)劣以及勞動(dòng)者所應(yīng)具備的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、學(xué)識(shí)、身體條件等方面的具體要求。同時(shí)，根據(jù)工作崗位分析所采集的數(shù)據(jù)和資料，采用系統(tǒng)科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)層次和職級(jí)的工作崗位的相對(duì)價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，并依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，按照各個(gè)崗位價(jià)值的重要性由高至低進(jìn)行排列，以此作為確定企業(yè)基本工資制度的依據(jù)。
工作崗位評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。根據(jù)對(duì)崗位系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)價(jià)，確定各崗位的工資等級(jí)。
(三)不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查通過必要的市場(chǎng)調(diào)查，充分了解和掌握企業(yè)外部的各種薪酬影響因素，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)與供給狀況、各行業(yè)的薪資水平以及其他企業(yè)所設(shè)立的薪酬福利保險(xiǎn)項(xiàng)目等，以確保企業(yè)的薪酬制度對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有一定的公平性。
實(shí)際上影響薪酬的因素很多，其中主要的內(nèi)在因素有：勞動(dòng)差別因素、工資形式、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、報(bào)酬政策；主要的外在因素有：相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、物價(jià)、工會(huì)、社會(huì)保障水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。對(duì)于影響薪酬的外在因素，企業(yè)大多表現(xiàn)得無能為力，但是它們對(duì)企業(yè)薪酬策略實(shí)施效果的影響是很大的，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)、同行業(yè)的薪酬水平、地區(qū)物價(jià)生活指數(shù)等。因此，定期開展對(duì)地區(qū)、行業(yè)、不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查是十分必要的。
(四)企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定
根據(jù)工作崗位分析與評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查的結(jié)果，以及企業(yè)的實(shí)際情況，可以確定本企業(yè)各級(jí)員工的工資結(jié)構(gòu)，規(guī)劃各個(gè)職級(jí)的工資幅度、起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)等關(guān)鍵性指標(biāo)。也就是說，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)后得到的各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，將其轉(zhuǎn)換成具體的工資數(shù)額，明確各崗位的相對(duì)價(jià)值與實(shí)付工資對(duì)應(yīng)的數(shù)值關(guān)系，通常這種關(guān)系用“工資結(jié)構(gòu)線”來表示。圖5—2為某企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)線。
顯然，工資結(jié)構(gòu)線越陡，各等級(jí)之間工資差距越大，表示企業(yè)對(duì)于貢獻(xiàn)價(jià)值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)工資差距的薪酬策略。
(五)設(shè)定工資等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)
將眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，確定企業(yè)內(nèi)各崗位的具體工資范圍。一般來說，各個(gè)等級(jí)的工資范圍，變化幅度不一定相同，屬于不同工資等級(jí)崗位的實(shí)付工資可能相同，屬于同一工資等級(jí)的崗位，其實(shí)付工資可能不同。
(六)工資制度的貫徹實(shí)施
在工資制度確定以后，應(yīng)當(dāng)完成以下工作，才能保證企業(yè)員工工資制度得以貫徹實(shí)施：
1．建立工作標(biāo)準(zhǔn)與工資的計(jì)算方式。依據(jù)工作崗位分析和過去的原始記錄，制定工作標(biāo)準(zhǔn)，明確具體的工作流程和程序，以及作業(yè)的數(shù)量與質(zhì)量要求，而這些標(biāo)準(zhǔn)和要求應(yīng)當(dāng)是公平合理的。同時(shí)，必須向員工解釋說明工資的具體計(jì)算方法和結(jié)算方式。
2．建立員工績效管理體系，對(duì)全員進(jìn)行工作業(yè)績的報(bào)考考評(píng)。員工績效管理制度是建立員工激勵(lì)制度的前提和基礎(chǔ)，也是貫徹執(zhí)行企業(yè)工資制度的基本保障。
3．通過有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬計(jì)劃，對(duì)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進(jìn)行必要的表彰和物質(zhì)鼓勵(lì)，以鞭策員工對(duì)企業(yè)做出更多更大的貢獻(xiàn)。員工的福利計(jì)劃，以及必要的服務(wù)、保障措施是為了最大限度地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性而設(shè)立的制度，這些福利性項(xiàng)目是企業(yè)工資制度的重要補(bǔ)充，有了這些項(xiàng)目，才能使工資制度的組合更加完美。
在完成上述各項(xiàng)工作，貫徹落實(shí)企業(yè)既定的薪酬政策的同時(shí)，企業(yè)的人力資源部門還需要認(rèn)真地統(tǒng)計(jì)記錄各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料，提出薪酬的預(yù)算方案，定期進(jìn)行復(fù)核檢查，并采用必要的措施有效地控制人工成本，提高薪資效率。
在執(zhí)行工資制度的過程中，可能遇到很多問題，其中最主要的是薪酬的調(diào)整和薪酬總水平的控制問題。目前，在我國許多企業(yè)中已經(jīng)建立了年度薪酬調(diào)整的制度，但沒有統(tǒng)一的制度和標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)工資制度主要的特點(diǎn)是：級(jí)別多、級(jí)差小、水平低。
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