2、該公司組織結構應該如何進行調整？
　　答：組織結構的調整：
　　（1）權力下放。在原有的三個產品部的基礎上，按產品將企業劃分為三個相對獨立的事業部，使他們能擁有經營管理的自主權，實行獨立核算，自負盈虧，并根據經營需要設置相應的職能部門。而總公司高層管理者主要負責重大問題的決策，并通過利潤指標對各事業部進行控制；
　　（2）精簡總部機構。將某些職能及相關人員轉移到各事業部中，各事業部可根據自己的產品及市場特點，設置產品研發、制造及銷售部門；
　　（3）各事業部高度專業化經營，明確規定責任與權限。
　　3、促進變革中組織溝通的措施有哪些？
　　答：促進變革中組織溝通的措施有：
　　（1）使企業和員工構建變革與發展的共同愿景；
　　（2）以正式的溝通渠道傳遞公司的決策信息；
　　（3）建立良好的溝通渠道，保證下級的信息能及時地傳遞，并能及時得到答復；
　　（4）采用多種溝通形式來降低溝通中的障礙；
　　（5）營造相互信任的氛圍，減少流言造成的不利影響。
　　4、人力資源管理部門在企業減員過程中起什么作用？
　　答：人力資源管理部門在企業減員過程中的作用：
　　（1）向高層管理者提出減員的實施計劃；
　　（2）傾聽員工的意見，并及時提供給高層管理者；
　　（3）做好減員的輿論準備；
　　（4）做好被減人員的賠償金計算，及時發放，確保裁員過程的合法性；
　　（5）制定變革及壓力管理培訓計劃；
　　（6）制定預防危機事件發生的預案。
　　案例5
　　1、該案例中總經理郭福犯了什么錯誤？
　　答：（1）郭福只將人力資源成本作為企業成本，以為只要裁員就可以扭虧為盈，變現出了冷漠無情的管理方式，也無助于解決企業虧損問題；
　　（2）公司裁員是關系到公司未來發展的重大決策，要求相關部門的人員參與，郭福在未與他人商量的情況下作出決策，在實施過程中必然遭到相關管理人員的反對；
　　（3）所有部門均裁員10%的決定忽略了人力資源的結構化因素，短期內可能壓縮成本，但是長期看無助于形成結構合理的員工隊伍。
　　2、請為總經理郭福提出脫離困境的對策？
　　答：首先，他必須讓各部門主管參與公司基本政策的制定和決策過程，和他們商量，讓他們對決策過程有所貢獻。這樣就可以讓他們了解公司的短期財務需求和長期的發展方向，鼓勵他們做出建設性的反應，并發揮團隊精神。
　　其次，公司必須全面降低成本。裁人這種解決方法不會受人歡迎，雖然短期內可起到一定的作用，但是從長遠來看，公司在管理及業績方面的問題依然存在。郭福和各部門主管必須研究出新的策略，使公司扭虧為盈，這才是根本的解決之道。
　　最后，郭福還必須在部門主管的配合下，深入調查各部門的情況，和部門主管共同制定該部門的目標和衡量業績的標準。同時要考慮縮減人事費用以外的其他的節省方法，例如：減少成品、半成品和原料的存貨；除此之外，還得研究產品合理化的可行性。
　　總之，郭福必須放棄以前對虧損部門和盈利部門一視同仁的做法。制定相應的政策，鼓勵先進，督促后進，調動盈利部門的積極性，使虧損部門有危機感，變虧損為盈利。
　　案例6
　　1、請闡述事業部制的缺點。
　　答：事業部制的主要缺點是：容易造成組織結構重疊，管理人員膨脹現象；各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。
　　2、李總究竟該怎么辦呢？
　　答：（1）李總當務之急是重新制定共同的原則，讓每個人重新衡量自己所堅持的原則的正確性；
　　（2）公司問題表面上是集中式管理與分散式管理之間的矛盾，即組織形式問題。實際上，公司所面臨的是成本與利潤的問題。
　　（3）李總應引導下屬以整個公司的利益為重，也只有這樣才能使他們往遠處看，并以開闊的心胸來接納其他主管和同事。
　　3、從該案例中，可以得到什么經驗教訓？
　　答：（1）企業的生存與發展是最根本的問題，這是判斷其他問題的原則。
　　（2）分散式管理與集中管理沒有好壞之分，只有適合與否；
　　（3）分散式管理應當注意企業內部協調與資源共享的問題。
　　案例7 1、該公司職能部門員工的年齡具有什么特點？
　　答：職能部室人員大部分都是31-45歲，占總人數將近80%，而25歲以下只有4%，人才后備力量不足，管理人員沒有形成梯次，并且形成了一個龐大的年齡板塊，如對此不加以重視的話，人才斷層將影響分公司未來發展。
　　2、從員工職業發展的角度看，該公司目前需要注意什么問題？
　　答：由于部室人員的年齡結構主要集中在31-45之間，如果公司在此期間沒有大規模的發展，員工會由于看不到發展機會而出現以下問題：
　　（1） 組織學習和創新能力下降。
　　（2） 工作上不思進取，得過且過。
　　（3） 尋求機會另謀發展，導致人才的大規模流失；
　　（4） 由于職業發展的內在要求，員工之間的關系可能會變得緊張復雜，不利于低齡員工的成長和發展。
　　3、請為該公司改善干部年齡結構提出建議。
　　答：（1）打破干部身份界限，建立能上能下、能進能出的人才配置機制；
　　（2）設計多渠道的員工發展通道；
　　（3）采用多種手段強化激勵機制，鼓勵創新學習。