（三）判斷分析題
　　 1、答：
　　 （1） 堅(jiān)持唯才是舉，或堅(jiān)持品德第一，還是以價(jià)值為基礎(chǔ)的用人策略都是片面的。
　　 （2） 在現(xiàn)在企業(yè)的招聘中，理想的狀態(tài)是招用德才兼?zhèn)涞娜瞬拧５虏偶鎮(zhèn)涞娜瞬攀瞧髽I(yè)存在和發(fā)展的支柱；德高才弱者安排合適的崗位，在能力上積極培養(yǎng)；才高德弱者能量很大，心態(tài)不好，不能與企業(yè)同心同德的這種人一旦控制不好就會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大的傷害；無(wú)才無(wú)德者則屬于淘汰之列。
　　 （3） 企業(yè)在用人策略上，必須把員工的才能與其道德觀、價(jià)值觀、性格、興趣等方面與企業(yè)價(jià)值、企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能最大限度地發(fā)揮其能力。
　　 （4） 用人策略同時(shí)必須堅(jiān)持發(fā)展的思想，用發(fā)展的眼光看待員工。員工的能力是逐步培養(yǎng)起來(lái)，員工的價(jià)值觀、道德觀以及性格、興趣等也會(huì)在工作中得以加強(qiáng)和完善。
　　 2、答：
　　 （1） 簡(jiǎn)單地否定國(guó)外著名的大公司的用人觀念是錯(cuò)誤的。
　　 （2） 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)“以人為本”的思想。在關(guān)心自己、關(guān)心家庭、關(guān)心公司的關(guān)系中，我們應(yīng)該主張齊頭并進(jìn)。一般說(shuō)來(lái)，員工只有在關(guān)心好自己、關(guān)心好家庭的基礎(chǔ)上，才會(huì)更好地去關(guān)心好公司。作為企業(yè)的管理人員，我們必須要關(guān)心好自己的員工，這樣才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性，提高工作效率。
　　 （3） 考慮到我國(guó)優(yōu)良的歷史傳統(tǒng)，對(duì)大公無(wú)私、公而忘私、不顧病痛一直戰(zhàn)斗的英雄模范，我們要提倡，更要愛(ài)護(hù)、保護(hù)他們的積極性，同時(shí)，也要保護(hù)他們的身體健康和家庭幸福，讓他們無(wú)后顧之憂。
　　 （四）簡(jiǎn)答題
　　 1、答：
　　 （1）應(yīng)通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷應(yīng)聘者的能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。
　　 （2）在設(shè)計(jì)面試問(wèn)題時(shí)應(yīng)采用STAR面試法，即背景（situation）、任務(wù)（task）、行動(dòng)（action）和結(jié)果（result）：
　　 ① 背景：要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績(jī)時(shí)所處的環(huán)境，如外部市場(chǎng)大環(huán)境，企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點(diǎn)等，還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在的這些業(yè)績(jī)時(shí)承擔(dān)的具體任務(wù)是什么?
　　 ② 任務(wù)：在當(dāng)時(shí)背景下承擔(dān)的主要任務(wù)是什么，扮演什么角色。
　　 ③ 行動(dòng)：了解應(yīng)聘者為了完成任務(wù)，做了哪些具體工作，每項(xiàng)工作的具體內(nèi)容是什么，即了解應(yīng)聘者的工作方式、思維方式和行為方式。
　　 ④ 結(jié)果：如果應(yīng)聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點(diǎn)，而與行為無(wú)關(guān)時(shí)，面試考官可以通過(guò)追問(wèn)或插問(wèn)的方式，以獲得與行為有關(guān)的回答。
　　 2、答：
　　 （1） 建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時(shí)、準(zhǔn)確地在上下級(jí)之間傳遞。
　　 （2） 利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。
　　 （3） 借助企業(yè)外部的專家實(shí)現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。
　　 （4） 充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。
　　 （5） 注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性，降低溝通中的障礙與干擾。
　　 （6） 營(yíng)造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少留言造成的不利影響。
　　 （7） 關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢(shì)群體可能帶來(lái)的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進(jìn)行。
　　 3、答：
　　 （1） 選擇合適的評(píng)價(jià)工具；
　　 （2） 評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋，講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮；
　　 （3） 選擇合適的評(píng)價(jià)人，盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競(jìng)爭(zhēng)或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià)；
　　 （4） 對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解，說(shuō)明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置；
　　 （5） 要注意避免評(píng)分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。
　　 （五）案例分析題
　　 案例1
　　 1、請(qǐng)結(jié)合表2提供的《職業(yè)人格類型說(shuō)明表》，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位？
　　 答：
　　 （1） 求職者A：常規(guī)型和現(xiàn)實(shí)型兩個(gè)方面得分比較高，性格偏內(nèi)向。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作或者嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣性的活動(dòng)，并希望較快地見(jiàn)到自己的勞動(dòng)成果，有自控能力。
　　 （2） 求職者B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的分?jǐn)?shù)差別太小，說(shuō)明該測(cè)試不適合求職者，可以再給求職者做一個(gè)人格測(cè)試。
　　 （3） 求職者C：管理型、社會(huì)型和藝術(shù)型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)；或者從事更多時(shí)間與人交往的說(shuō)服、教育和治療工作；或者通過(guò)系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)。
　　 2、怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果？
　　 答：人格測(cè)試的結(jié)果不是絕對(duì)準(zhǔn)確，也有被試者的實(shí)際情況和測(cè)試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn)，對(duì)求職者的評(píng)價(jià)還要結(jié)合面試，資格審核等手段。人格測(cè)試結(jié)果只能說(shuō)明求職者有哪些方面的優(yōu)勢(shì)，去從事哪些職業(yè)比較易于獲得成功，卻并不能說(shuō)明他在其他職業(yè)上無(wú)法獲得成功。
　　 案例2
　　 1、該公司為什么會(huì)出現(xiàn)這種錯(cuò)綜復(fù)雜的斗爭(zhēng)局面？
　　 答：公司收購(gòu)都會(huì)遇到一個(gè)融合的問(wèn)題。但是，該公司的矛盾主要是由于在收購(gòu)時(shí)只考慮到物質(zhì)資源、市場(chǎng)資源等非人力資源的收購(gòu)與整合，而沒(méi)有考慮到在進(jìn)行諸如收購(gòu)這樣大的戰(zhàn)略決策中不得不重視的人力資源問(wèn)題，以至于在工資、人事安排等問(wèn)題上，一再失誤，直到R與N兩個(gè)公司由于在價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、人力資源管理等諸多方面差異較大，而產(chǎn)生很多問(wèn)題與矛盾時(shí)候，還沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要，只是做無(wú)謂的后悔狀。
　　 2、如果你是人力資源部負(fù)責(zé)人，應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭(zhēng)局面？
　　 答：①先從薪酬入手，進(jìn)行薪酬的外部調(diào)查。衡量公司員工薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性以及原因。為內(nèi)部薪酬的評(píng)價(jià)與調(diào)整提供有利的依據(jù)。保證薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和員工個(gè)人的人際公平，同時(shí)采用靈活的薪酬策略留住R公司的關(guān)鍵人才；
　　 ②推動(dòng)公司整合工作，進(jìn)行公司文化、制度、人才的整合；
　　 ③強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神，構(gòu)建有效團(tuán)隊(duì)。
　　 3、總經(jīng)理對(duì)人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問(wèn)題，為什么？
　　 答：顯然不行。在并購(gòu)企業(yè)中，人力資源部是一個(gè)非常重要的職位，既要能夠領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略意圖，也要能夠消除員工的不滿情緒和恐懼感，最好采用競(jìng)爭(zhēng)上崗或借助外腦解決公司的薪酬問(wèn)題。薪酬公平與否是影響員工工作積極性與熱情的主要因素。
　　 4、分析“招聘啟事”的缺陷；并重新設(shè)計(jì)一個(gè)“招聘啟事”。
　　 答：
　　 （1） 歧視問(wèn)題，例如，性別歧視、年齡歧視、地域歧視、非名牌大學(xué)歧視等。
　　 （2） 資料不退回問(wèn)題，后招聘時(shí)代，招聘工作作為公司的市場(chǎng)宣傳的窗口，不應(yīng)出現(xiàn)這類問(wèn)題。
　　 （3） 任職資格要求與崗位要求要明確，而不是一些容易引起歧異的主觀模糊的詞語(yǔ)。
　　 （4） 此外，截至日期、所需提供的資料、聯(lián)系方式、崗位所屬部門、薪酬待遇、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等要予以表明。
　　 招聘啟事
　　 （公司介紹略）
　　 N公司現(xiàn)誠(chéng)聘總經(jīng)理秘書(shū)一名
　　 崗位要求：
　　 職責(zé)：協(xié)助總經(jīng)理日常工作，處理公司各類行政事務(wù)
　　 任職要求：
　　 1、良好的道德品質(zhì)和團(tuán)隊(duì)合作精神，極強(qiáng)的敬業(yè)精神，能夠經(jīng)常加班；
　　 2、工作認(rèn)真、仔細(xì)，具有很強(qiáng)的責(zé)任心；
　　 3、良好的分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力；
　　 4、良好的工作習(xí)慣和文字表達(dá)能力；
　　 5、良好的制定工作計(jì)劃的能力
　　 6、精通微軟Office系統(tǒng)軟件
　　 7、從事文秘工作三年以上工作經(jīng)驗(yàn)；
　　 8、工作地點(diǎn)：北京
　　 應(yīng)聘者須提供本人簡(jiǎn)歷及一寸照片兩張，薪酬待遇面議，正式上崗前由公司組織培訓(xùn)，員工勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入本公司。
　　 本招聘廣告有效期自發(fā)布之日起一月內(nèi)有效。
　　 聯(lián)系方式：電話………….
　　 地址：……………………………………………………………….