（三）判斷分析題
　　 1、答：
　　 （1） 堅持唯才是舉，或堅持品德第一，還是以價值為基礎的用人策略都是片面的。
　　 （2） 在現在企業的招聘中，理想的狀態是招用德才兼備的人才。德才兼備的人才是企業存在和發展的支柱；德高才弱者安排合適的崗位，在能力上積極培養；才高德弱者能量很大，心態不好，不能與企業同心同德的這種人一旦控制不好就會對企業造成巨大的傷害；無才無德者則屬于淘汰之列。
　　 （3） 企業在用人策略上，必須把員工的才能與其道德觀、價值觀、性格、興趣等方面與企業價值、企業發展有機結合起來，才能最大限度地發揮其能力。
　　 （4） 用人策略同時必須堅持發展的思想，用發展的眼光看待員工。員工的能力是逐步培養起來，員工的價值觀、道德觀以及性格、興趣等也會在工作中得以加強和完善。
　　 2、答：
　　 （1） 簡單地否定國外著名的大公司的用人觀念是錯誤的。
　　 （2） 在現代企業管理中，越來越強調“以人為本”的思想。在關心自己、關心家庭、關心公司的關系中，我們應該主張齊頭并進。一般說來，員工只有在關心好自己、關心好家庭的基礎上，才會更好地去關心好公司。作為企業的管理人員，我們必須要關心好自己的員工，這樣才能最大限度地發揮員工的積極性，提高工作效率。
　　 （3） 考慮到我國優良的歷史傳統，對大公無私、公而忘私、不顧病痛一直戰斗的英雄模范，我們要提倡，更要愛護、保護他們的積極性，同時，也要保護他們的身體健康和家庭幸福，讓他們無后顧之憂。
　　 （四）簡答題
　　 1、答：
　　 （1）應通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，來判斷應聘者的能力，而不要輕信應聘者自己的評價。
　　 （2）在設計面試問題時應采用STAR面試法，即背景（situation）、任務（task）、行動（action）和結果（result）：
　　 ① 背景：要了解該應聘者取得這些業績時所處的環境，如外部市場大環境，企業的狀況、產品的特點等，還應了解該應聘者在的這些業績時承擔的具體任務是什么?
　　 ② 任務：在當時背景下承擔的主要任務是什么，扮演什么角色。
　　 ③ 行動：了解應聘者為了完成任務，做了哪些具體工作，每項工作的具體內容是什么，即了解應聘者的工作方式、思維方式和行為方式。
　　 ④ 結果：如果應聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點，而與行為無關時，面試考官可以通過追問或插問的方式，以獲得與行為有關的回答。
　　 2、答：
　　 （1） 建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時、準確地在上下級之間傳遞。
　　 （2） 利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業構建變革與發展的共同愿景。
　　 （3） 借助企業外部的專家實現溝通，以提高溝通的效率。
　　 （4） 充分利用工會及其他團體組織在溝通中的作用。
　　 （5） 注意溝通形式的多樣性與信息的準確性，降低溝通中的障礙與干擾。
　　 （6） 營造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少留言造成的不利影響。
　　 （7） 關注因改革給企業弱勢群體可能帶來的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進行。
　　 3、答：
　　 （1） 選擇合適的評價工具；
　　 （2） 評價后能及時反饋，講明對被評價者職業發展的意義，消除其不必要的顧慮；
　　 （3） 選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關系的員工參與評價；
　　 （4） 對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置；
　　 （5） 要注意避免評分中的誤差，如順序效應，光環效應，從眾影響等等。
　　 （五）案例分析題
　　 案例1
　　 1、請結合表2提供的《職業人格類型說明表》，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位？
　　 答：
　　 （1） 求職者A：常規型和現實型兩個方面得分比較高，性格偏內向。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術性、技能性工作或者嚴格按照固定的規則、方法進行重復性、習慣性的活動，并希望較快地見到自己的勞動成果，有自控能力。
　　 （2） 求職者B：藝術型與常規型、現實型的分數差別太小，說明該測試不適合求職者，可以再給求職者做一個人格測試。
　　 （3） 求職者C：管理型、社會型和藝術型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動；或者從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作；或者通過系統化的、自由的活動進行藝術表現。
　　 2、怎樣看待這些測試結果？
　　 答：人格測試的結果不是絕對準確，也有被試者的實際情況和測試結果不相符的情況出現，對求職者的評價還要結合面試，資格審核等手段。人格測試結果只能說明求職者有哪些方面的優勢，去從事哪些職業比較易于獲得成功，卻并不能說明他在其他職業上無法獲得成功。
　　 案例2
　　 1、該公司為什么會出現這種錯綜復雜的斗爭局面？
　　 答：公司收購都會遇到一個融合的問題。但是，該公司的矛盾主要是由于在收購時只考慮到物質資源、市場資源等非人力資源的收購與整合，而沒有考慮到在進行諸如收購這樣大的戰略決策中不得不重視的人力資源問題，以至于在工資、人事安排等問題上，一再失誤，直到R與N兩個公司由于在價值觀、經營哲學、人力資源管理等諸多方面差異較大，而產生很多問題與矛盾時候，還沒有意識到人力資源管理的重要，只是做無謂的后悔狀。
　　 2、如果你是人力資源部負責人，應采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面？
　　 答：①先從薪酬入手，進行薪酬的外部調查。衡量公司員工薪酬的競爭性以及原因。為內部薪酬的評價與調整提供有利的依據。保證薪酬的內部公平、外部公平和員工個人的人際公平，同時采用靈活的薪酬策略留住R公司的關鍵人才；
　　 ②推動公司整合工作，進行公司文化、制度、人才的整合；
　　 ③強化團隊精神，構建有效團隊。
　　 3、總經理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題，為什么？
　　 答：顯然不行。在并購企業中，人力資源部是一個非常重要的職位，既要能夠領會領導的戰略意圖，也要能夠消除員工的不滿情緒和恐懼感，最好采用競爭上崗或借助外腦解決公司的薪酬問題。薪酬公平與否是影響員工工作積極性與熱情的主要因素。
　　 4、分析“招聘啟事”的缺陷；并重新設計一個“招聘啟事”。
　　 答：
　　 （1） 歧視問題，例如，性別歧視、年齡歧視、地域歧視、非名牌大學歧視等。
　　 （2） 資料不退回問題，后招聘時代，招聘工作作為公司的市場宣傳的窗口，不應出現這類問題。
　　 （3） 任職資格要求與崗位要求要明確，而不是一些容易引起歧異的主觀模糊的詞語。
　　 （4） 此外，截至日期、所需提供的資料、聯系方式、崗位所屬部門、薪酬待遇、培訓、勞動關系等要予以表明。
　　 招聘啟事
　　 （公司介紹略）
　　 N公司現誠聘總經理秘書一名
　　 崗位要求：
　　 職責：協助總經理日常工作，處理公司各類行政事務
　　 任職要求：
　　 1、良好的道德品質和團隊合作精神，極強的敬業精神，能夠經常加班；
　　 2、工作認真、仔細，具有很強的責任心；
　　 3、良好的分析問題和解決問題的能力；
　　 4、良好的工作習慣和文字表達能力；
　　 5、良好的制定工作計劃的能力
　　 6、精通微軟Office系統軟件
　　 7、從事文秘工作三年以上工作經驗；
　　 8、工作地點：北京
　　 應聘者須提供本人簡歷及一寸照片兩張，薪酬待遇面議，正式上崗前由公司組織培訓，員工勞動關系轉入本公司。
　　 本招聘廣告有效期自發布之日起一月內有效。
　　 聯系方式：電話………….
　　 地址：……………………………………………………………….