（三）案例分析題
　　案例1
　　答：答案要點：
　　（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差 距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高層崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。
　　（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高 于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。
　　（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。
　　（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。
　　案例2
　　答：1、原因分析：
　　（1）是由該公司所處的行業(yè)特點（服務密集型）決定的，服務質(zhì)量是其生命。
　　（2）競爭很激烈，因而“沒有滿意的員工便沒有滿意的顧客”這句話在此意義巨大。
　　（3）如何贏得員工的忠誠以及增加員工對公司的向心力與凝聚力事關(guān)企業(yè)的發(fā)展與競爭力。
　　（4）人是經(jīng)濟人，更是社會人，人的需求是多層次的（人人有尊重需求與自我實現(xiàn)需求）。只有了解員工的需求，才能滿足員工的需求，而只有滿足員工的需求，員工才可能滿足企業(yè)的要求。
　　（5）利與薪酬的恰當組合，形成有利的激勵方式。
　　2、促使考生具體問題具體分析，學習用權(quán)變的與系統(tǒng)的觀點思考問題。
　　采取高薪酬低福利、低薪酬高福利、高薪酬高福利、還是低薪酬低福利，是由行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的環(huán)境，企業(yè)的戰(zhàn)略、價值觀、經(jīng)營哲學、產(chǎn)品的需求彈性等決定的。
　　案例3
　　1、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點？
　　答：工資保密制的優(yōu)點：
　　（1）每個員工只關(guān)心自己的貢獻與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。
　　（2）任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。
　　（3）有利于調(diào)動員工的積極性，有利于員工不斷改進工作，以爭取好的收益。
　　工資保密制的缺點：
　　（1）難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。
　　（2）容易產(chǎn)生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。
　　（3）產(chǎn)生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。
　　2、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點？
　　答：優(yōu)點：（1）工資結(jié)構(gòu)簡單，絕對數(shù)量高。
　　（2）工資公開化，有利于員工確立奮斗目標。
　　（3）資金保密制，也可以產(chǎn)生對員工的激勵作用。
　　（4）最佳員工目標的設(shè)置，增加公司的活力和壓力。
　　缺點：（1）高工資增加了公司人工成本，公司風險加大。
　　（2）工資與業(yè)績不掛鉤，干好干壞不影響基礎(chǔ)工資，那些敬業(yè)精神差的員工會對現(xiàn)有工作產(chǎn)生安逸感，缺乏激勵作用。
　　3、A公司應怎樣挽回管理危機，請你設(shè)計一個方案。
　　答：分析：本案例考點在于企業(yè)不同發(fā)展階段應該采取不同的薪酬制度。考點二是考察危機管理。
　　企業(yè)在初創(chuàng)期實行工資保密制，在一定程度上降低了員工對企業(yè)的信任度，在企業(yè)發(fā)展壯大時疏于績效考核。創(chuàng)業(yè)期與穩(wěn)定期的工資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出倒置的現(xiàn)象，初創(chuàng)期一般是低工資、高獎金，穩(wěn)定期一般是高工資、低獎金。另外，企業(yè)在對待元老級員工的待遇上出現(xiàn)問題。
　　為挽回管理危機，建議：
　　1、從案例中可以看出，企業(yè)目前處于二次創(chuàng)業(yè)的階段，企業(yè)管理層應該與員工進行溝通，即使實行了股權(quán)計劃，但是如果企業(yè)沒有得到進一步發(fā)展，則這種股權(quán)計劃最終也會流于形式。公司要加強新產(chǎn)品開發(fā)，開拓新產(chǎn)品市場。
　　2、作為企業(yè)高管人員或人力資源管理人員應考慮將企業(yè)面臨的危機與員工進行溝通，使其意識到只有企業(yè)的發(fā)展，員工才能夠獲得較大的發(fā)展，要以企業(yè)發(fā)展為重。
　　3、注意公司文化、價值觀的培養(yǎng)建立。
　　4、從理順企業(yè)內(nèi)部收入關(guān)系入手，建立有助于二次創(chuàng)業(yè)的薪酬分配體系。
　　5、從保密薪酬制向薪酬政策公開而員工收入保密的制度轉(zhuǎn)變。
　　6、建立真正的基于績效的員工獎勵機制。
　　7、針對企業(yè)高層管理者，根據(jù)其具體情況如歷史貢獻、目前的知識、能力、健康狀況制定相應的薪酬策略并與其他人力資源政策相協(xié)調(diào)，進行股權(quán)分配；對于企業(yè)工作時間長、在公司創(chuàng)業(yè)發(fā)展階段有一定貢獻，但是能力有限的員工，根據(jù)貢獻大小給與一次性的待遇支付。