案例5
　　 勞動爭議仲裁委員會為什么會做出這樣的調解？是否合理？
　　 答：本案爭議的實質問題是職工的醫療期如何計算，從案情陳述看，該食品公司的計算方法是錯誤的，是不符合法律規定的。
　　 本案中，該食品公司錯就錯在計算職工桂某醫療期時，只看桂某在本單位的工作年限，沒有看桂某的實際工作年限。《企業職工患病或非因工負傷醫療期限規定》第三條明確規定“實際工作年限十年以上的，在本單位工作五年以下的，醫療期為六個月”，很顯然，職工桂某1977年9月參加工作，到1995年5月實際工作年限已將近一年18年之多，其非因工負傷后的醫療期應以桂某實際工作年限和在現在工作單位的工作年限和在現在工作單位的工作年限合計作為條件來計算，即享受六個月的醫療期。
　　 案例6
　　 在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業的權益應如何保護呢？
　　 答：這是一起因續訂勞動合同而發生的勞動爭議案件，該公司的要求是不符合法律規定的。《勞動法》第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止的條件出現，勞動合同即行終止。第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協商一致的原則。本案中，該公司與譚某所訂勞動合同期限屆滿后，合同中約定的權利義務也就不存在了，雙方的勞動關系應以合同到期而終止。如果一方需要續訂勞動合同，必須經平等自愿、協商一致來確定，一方不能強迫另一方續訂勞動合同（合同有約定的除外）。
　　 本案中，該公司以索要培訓費為由，強求譚談續訂勞動合同，是不符合法律規定的。對職工進行業務技術培訓是企業的義務，至于對某一勞動者單獨支付一筆費用進行專門技術培訓的，企業應同其簽訂有關培訓合同，就雙方培訓期間及培訓后的有關事項做出約定，一方違反培訓合同，給對方造成損失的，應承擔賠償責任。而本案中，該公司派譚談外出培訓，雖然花費了20000萬元培訓費，但雙方并沒有就培訓結束后有關事項作出任何約定，在這種情況下，合同期滿譚談提出不愿續訂勞動合同，無任何違約行為，完全符合法律規定。該公司索要培訓費是沒有道理的，不與譚談辦理終止勞動合同手續更是不合法的。
　　 案例7
　　 1、在此案例中，勞動仲裁委員會的裁決是否正確？為什么？
　　 答：此案例，勞動仲裁委員會的裁決是正確的。
　　 根據《中華人民共和國勞動法》第十六條規定和《廣州市勞動合同管理規定》第三條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”光明飲料廠招用工，長期不與勞動者訂立勞動合同，已嚴重違反了以上規定；勞動爭議仲裁委員會經過審理，認定存在事實勞動關系是合理的。
　　 《中華人民共和國勞動法》第七十二規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。養老保險、失業保險均是社會保險的項目之一，因此用人單位應依法按時足額繳納養老、失業保險費，否則，就會造成勞動者退休或失業時，不能享受社會保險待遇。在此案中，光明飲料廠企業以更改勞動者的身份和參加工作年份達到減少繳納勞動者的社會保險目的，顯然，這種做法是違反《中華人民共和國勞動法》規定的，是對勞動者的合法權益的侵犯，應當予以糾正，勞動爭議仲裁委員會依法裁定用人單位為勞動者補繳養老保險費，賠償失業保險待遇損失，有效地保障了勞動者的合法權益。
　　 2、如果你是該企業人力資源部門的經理，你認為企業與員工建立勞動關系過程中應該注意些什么問題？
　　 答：企業與員工建立勞動關系中應注意：
　　 ①企業的勞動用工要符合勞動法律法規的規定，簽訂勞動合同；
　　 ②勞動者的合法權益應得到保護；
　　 ③企業的合法權益應在勞動合同中體現。