制定薪酬制度的基本程序。
制定健全、合理的薪酬制度是人力資源管理中的一項重大的決策。因此，需要有一套完整、正規的程序。
(一)確定薪酬結構策略
薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業發展戰略關系密切。薪酬結構的類型有很多種，從性質上可以分為三類：高彈性類、高穩定類和折中類。
(二)崗位評價與分類
崗位評價的目的在于通過量度企業內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證薪酬制度的內部公平性，其主要內容包括崗位分析、崗位評價和分類分級。
(三)薪酬市場調查
薪酬市場調查旨在考查某一行業或地區中，某一崗位在其他企業中的薪酬水平，即考查該崗位的市場環境。在有些情況下，薪酬市場調查可能比企業內部的崗位評價更為有效。
(四)薪酬水平的確定
關于薪酬水平的確定，不同的企業有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種。
1．將薪酬水平完全建立在市場薪酬調查數據的基礎上。
2．根據薪酬曲線確定薪酬水平。
(五)薪酬結構的確定
企業薪酬結構的確定，即確定不同員工的薪酬構成項目及其所占的比例。
1．薪酬構成項目的確定。
2．薪酬構成項目的比例確定。
(六)薪酬等級的確定
1．薪酬等級類型的選擇
(1)分層式薪酬等級類型：特點是企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。
(2)寬帶薪酬等級類型：特點是企業包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，又可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。
2．薪酬檔次的劃分
在確定了員工所在崗位對應的薪酬等級后，可以根據員工個人能力水平高低的不同進入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據績效考核結果逐年調整。但員工薪酬的變動范圍一般不超過該薪酬等級的上、下限，除非員工的崗位發生變動。
3．浮動薪酬(獎金或績效薪酬)的設計
浮動薪酬的設計方法如下：(1)確定浮動薪酬總額；(2)確定個人浮動薪酬份額。
(七)企業薪酬制度的實施與修正
人力資源部門可以采用薪酬制度問答、員工座談會、薪酬滿意度調查、企業內部刊物等形式向員工介紹企業的薪酬制度；企業也可以對員工實施薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬工作的態度，以此為基礎對薪酬制度作出相應的調整與修正。
【例題2．5．13】人力資源部門向員工介紹企業薪酬制度的途徑包括（ ）。(2013年11月二級真題)
A．員工招聘會
B．員工手冊
C．員工座談會
D．企業內部網站
E．薪酬滿意度調查
【答案】CDE
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