101．從配置的性質上看，可將企業人力資源配置分為（ ）
A．數量配置
B．個體配置
C．結構配置
D．質量配置
E．整體配置
102．制定企業員工培訓規劃的要求有（ ）
A．系統性
B．多樣性
C．有效性
D．標準化
E．普遍性
103．對培訓需求分析的表述，正確的有（ ）
A．要全方位考慮
B．需要企業多部門共同協商
C．要考慮企業近中期的工作計劃
D．應當由企業人力資源部門提出
E．一般由培訓的組織管理部門負責完成培訓需求的確認
104．課程設計程序包括（ ）等工作內容。
A．課程決策
B．課程設計
C．課程改進
D．課程評價
E．課程宣講
105．管理培訓體系的設計要有利于（ ）
A．企業總體目標的實現
B．企業競爭能力的提高
C．企業獲利能力的提高
D．企業獲利水平的提高
E．企業經營管理人員整體素質的提高
106．案例評點法作為一種培訓方法，所選擇的案例要有（ ）的特點。
A．多樣性
B．真實性
C．創新性
D．啟發性
E．結合性
107．進行培訓效果行為評估的難點包括（ ）
A．花費很多時間和精力
B．難以剔除不相干因素的干擾
C．問卷設計存在較大難度
D．難以分辨培訓效果與培訓課程的關系
E．學員對培訓師的印象好壞容易影響評估結果
108．針對管理性組織和服務性組織，考評的主要內容是（ ）
A．出勤率
B．工作效率
C．工作方式
D．組織氣氛
E．整體素質
109。按照測量水平的不同，考評量表包括（ ）
A．名稱量表
B．系數量表
C．等級量表
D．等距量表
E．比率量表
110．用客戶關系分析圖法提取關鍵績效指標，該方法的特點包括（ ）
A．其應用范圍受較大限制
B．適用于各種工作崗位
C．可用于個人的工作產出分析
D．可用于團隊的工作產出評估
E．可分析企業下屬的各個部門
111．（ ）屬于行為導向型的主觀考評方法。
A．關鍵事件法
B．合成考評法
C．選擇排列法
D．強制分配法
E．行為定位法
112．考評結果過松過寬，容易（ ）
A．阻礙組織的變革和發展
B．使業績優秀的員工受到傷害
C．促使員工個人主義情緒高漲
D．形成狹隘的內部保護主義傾向
E．使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關
113．實施360度考評應密切關注的問題包括（ ）
A．使用客觀的統計程序
B．應公開績效考評的結果
C．要求考評者對其意見承擔責任
D．培訓管理者成為360度考評的專家
E．在組織面臨士氣問題時宜采用此法
114．一般而言，企業進行薪酬調整的依據包括（ ）
A．員工的績效改善
B．生活成本變動
C．競爭對手薪酬水平的調整
D．經濟發展水平提高
E．企業經營狀況與支付能力變化
115．一般而言，薪酬調查的結果能夠為（ ）提供參考依據。
A．績效管理制度的調整
B．員工薪酬差距的調整
C．整體薪酬水平的調整
D．崗位薪酬水平的調整
E．薪酬晉升政策的調整
116．對薪酬調查的數據進行整理匯總、統計分析時，可以采取的方法包括（ ）
A．數據排列法
B．頻率分析法
C．回歸分析法
D．離散分析法
E．概率推斷法
117．關于經營者年薪的說法，正確的是（ ）
A．經營者的年薪與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤
B．經營者的年薪及其調整由企業的董事會或股東大會決定
C．經營者的利益與員工的利益相分離，而與企業利益相聯系
D．經營者的年薪應在員工工資總額內列支，與員工工資制度相分離
E．年薪的浮動工資從管理費用中支出，固定工資從企業稅后利潤中支出
118．薪酬結構的類型包括（ ）
A．以績效為導向
B．以行為為導向
C．以工作為導向
D．以技能為導向
E．以服務為導向
119．在制定薪酬計劃時，企業在未來一年人力資源規劃資料應包括（ ）
A．擬招聘的新員工人數
B．企業現有的員工人數
C．預計休假的員工人數
D．預計退休的員工人數
E．企業在過去一年內實際發生的薪酬總額
120．用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，可參考（ ）等憑證認定雙方存在勞動關系。
A．考勤記錄
B．勞動者的家屬及其他人的證明
C．勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄
D．工資支付憑證或記錄
E．用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件
121．勞務派遣中，（ ）屬于用工單位應當履行的責任。
A．告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬
B．與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同
C．執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護
D．對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓
E．支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇
122．關于制定工資指導線的說法，不正確的是（ ）
A．只需符合各個行業及其企業的需要
B．應注意與國際經濟發展狀況相適應
C．堅持平均工資的增長低于勞動生產率的增長
D．堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長
E．應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求
123．按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為（ ）
A．權利爭議
B．利益爭議
C．個別爭議
D．集體爭議
E．團體爭議
124．勞動爭議的解決機制包括（ ）
A．自力救濟
B．社會救濟
C．自力救濟與公力救濟相結合
D．公力救濟
E．社會救濟與公力救濟相結合
125．勞動爭議當事人申請仲裁應當符合的條件包括（ ）
A．有明確的被申請人
B．申請人與爭議有直接利害關系
C．申請時間符合申請仲裁的時效規定
D．有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由
E．申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍
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