第一部分職業道德
一、職業道德基礎理論與知識部分
(一)單項選擇題
1．A2．D3．B4．A
5．A6．C7．D8．C
(二)多項選擇題
9．BC10．AB11．CD12．AB
13．ACD14．ABC15．BD16．ABC
二、職業道德個人表現部分
17～25(略)。
第二部分理論知識
一、單項選擇題
26．【答案】A
【解析】總供給與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入。均衡國民收入-總供給=總需求；均衡國民收入=消費+儲蓄；均衡國民收入=消費+投資。
27．【答案】B
【解析】依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月不能超過36小時。
28．【答案】C
【解析】收益矩陣法屬于風險型決策方法。
29．【答案】D
【解析】態度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。
30．【答案】A
【解析】人的本性是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，包括自然屬性和心理屬性。
31．【答案】C
【解析】現代人力資源管理的基本原理主要有：
(1)同素異構原理：總體組織系統的調控機制。(2)能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機制。(3)互補增值、協調優化原理：員工配置運行與調節機制。(4)效率優先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制。(5)公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制。(6)報考優勢原理：員工培訓開發、績效考評與人事調整機制。
32．【答案】D
【解析】組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論。組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，組織理論包括組織設計理論。
33．【答案】D
【解析】多維立體組織結構形成了三類主要的管理組織機構系統：(1)產品利潤中心：按產品劃分的事業部。(2)專業成本中心：按職能劃分的專業參謀機構。(3)地區利潤中心：按地區劃分的管理機構。
34．【答案】B
【解析】模擬分權組織亦稱模擬分權制或模擬分散管理組織。我國一些化學工業企業、大型鋼鐵聯合企業、鋁業企業及某些原材料工業企業，由于生產過程具有高度的連續性，整個企業生產經營活動的整體性很強。因此，不可能把企業的各個組成部分劃分為若干個完全獨立的自治單位，即不宜采用高度分權的事業部制。但這些企業的生產經營規模又過于龐大，如果再繼續采用高度集權型的直線職能制組織形式，顯然難以管好管活，廠長或總經理經常會顯得力不從心。于是，在事業部制與直線職能制之間就產生了一種新的組織形式，即模擬分權管理組織結構模式。
35．【答案】A
【解析】網絡型組織是以信息、通信技術為基礎，依靠高度發達的網絡，將供應、生產、銷售企業和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業或個體連接而成的經濟聯合體。
36．【答案】D
【解析】企業部門結構橫向設計方法主要包括；自上而下法、自下而上法、業務流程法。部門縱向結構的設計包括管理幅度和管理層次的設計。變量測評法是設計管理幅度的一種方法。
37．【答案】D
【解析】以工作和任務為中心設計部門組合方式，包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務小組)等模式；以成果為中心設計的部門組合方式，包括事業部制、超事業部制和模擬分權制等模式。
38．【答案】C
【解析】在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取縱向整合戰略。
39．【答案】C
【解析】組織關系分析包括：分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協作和服務?
40．【答案】D
【解析】組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，表現為生產經營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數增加，發生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。
41．【答案】A
【解析】員工測評的基本假設認為，人的素質是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉移的。造成人們素質差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。
42．【答案】A
【解析】題干體現了工作差異原理。正所謂術業有專攻，人類知識的大量積累使一個有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質量完成工作需要的素質。
43．【答案】B
【解析】員工素質測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
44．【答案】D
【解析】標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。
45．【答案】D
【解析】等級式標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數字揭示測評標志狀態、水平變化的刻度形式。例如“優”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及”“1”“2”“3”“4”等。
46．【答案】C
【解析】面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現，主要包括以下內容：(1)面試團隊的組建。(2)面試準備。(3)面試提問分工和順序。(4)面試提問技巧。(5)面試評分辦法。
47．【答案】C
【解析】暈輪效應就是“以點帶面”，從某一優點或者缺陷出發去評價應聘者其他方面。
48．【答案】C
【解析】行為描述面試是一種特殊的結構化面試，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。假設前提包括：(1)一個人過去的行為最能預示其未來的行為。(2)說和做是截然不同的兩碼事。
49．【答案】B
【解析】個體配置是在工作崗位分析和人員素質測評的基礎上，實現員工與崗位的優化配置。
50．【答案】B
【解析】戰略性培訓規劃對企業員工的培訓工作起全局性的指導和控制作用。主要涉及企業內外部環境和影響因素的分析、員工培訓發展的總體目標和任務，以及員工培訓開發策略模式、員工培訓開發的途徑和措施，員工培訓資源的開發利用等方面的決策。
51．【答案】A
【解析】職前培訓的培訓內容是企業文化、企業發展狀況、相關規章制度等；專業技能提升培訓的內容是生產、制造、研發、營銷等專業知識；管理能力培訓是對管理能力提升的培訓。
52．【答案】D
【解析】培訓環境是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。培訓環境分為外部環境和內部環境。外部環境包括：培訓的政治、文化、教育環境、制度設計、組織環境等。內部環境包括：培訓場所、設備、培訓者及學員的觀念等。
53．【答案】C
【解析】培訓課程設計的根本任務是滿足企業與學習者的需求。
54．【答案】A
【解析】需求分析的客體具有多層次性。
55．【答案】B
【解析】現代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓。
56．【答案】C
【解析】相關性既是課程內容存在的前提，也是培訓課程開發的內在動力。
57．【答案】A
【解析】培訓策略是決定培訓活動的綱領，而培訓課程是培訓活動的細目，培訓課程設計是制訂好培訓計劃的基本問題。
58．【答案】B
【解析】培訓后的評估主要內容包括：(1)培訓目標達成情況的評估。(2)實施培訓效果效益的綜合評估。(3)培訓主管工作績效的評估。(4)受訓者知識技能的提高與接受培訓的相關度評估。B項屬于培訓中的評估。
59．【答案】D
【解析】對于生產型組織，它一般有客觀的物質產出。因此對其考評一般以最終的工作成果為主要考評指標。
60．【答案】B
【解析】設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括針對性原則、科學性原則、關鍵性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨立性原則、可測性原則。
61．【答案】B
【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。在績效考評中所采用的量表大多數屬于等距量表。
62．【答案】D
【解析】提取關鍵績效指標的程序和步驟：(1)利用客戶關系圖分析工作產出。(2)提取和設定績效考評的指標。(3)根據提取的關鍵指標設定考評標準。(4)審核關鍵績效指標和標準。(5)修改和完善關鍵績效指標和標準。
63．【答案】C
【解析】績效監控始終關注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。一個優秀的管理者必須善于通過績效監控，采用恰當的領導風格，進行持續有效的溝通，指導下屬的工作，提高其績效水平。
64．【答案】A
【解析】行為性效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。
65．【答案】B
【解析】居中趨勢和中間傾向，也就是結果都集中在某一分數段或所有員工被評為“一般”，沒有真正體現員工之間的個體差異和實際績效差異，這種結果往往造成績效管理的扭曲，出現“好人不好，強人不強，弱者不弱”。
66．【答案】C
【解析】寬厚誤差是指評定結果呈負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。
67．【答案】D
【解析】360度考評方法的缺點包括：(1)考評側重于綜合評價，定性評價的比重較大，定量的業績評價較少。(2)信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。(3)收集到的信息比單渠道評價方法要多得多。雖然使考評更加全面，但也增加了收集和處理數據的成本。(4)在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現象。
68．【答案】B
【解析】薪酬是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現形式，如精神的與物質的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內在的與外在的等。
69．【答案】A
【解析】薪酬的增值功能是指薪酬是能夠為企業和投資者帶來預期收益的資本。
70．【答案】B
【解析】薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。
71．【答案】C
【解析】薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。
72．【答案】C
【解析】對多數企業來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調查的基礎上確定的。
73．【答案】A
【解析】從調查的組織者來看，正式調查可分為商業性薪酬調查、專業性薪酬調查和政府薪酬調查。
74．【答案】C
【解析】委托調查是指委托商業性、專業性的人力資源咨詢公司進行調查。尤其是當企業需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業中找到對等的崗位時，或者該企業屬于新興行業時。
75．【答案】B
【解析】在薪酬調查數據的統計分析中，如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，可以采取頻率分析法。
76．【答案】A
【解析】問卷調查法是通過向目標企業或個人發送事先根據企業自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取企業所需信息和資料的一種方法。在眾多的調查方法中，問卷調查法是使用頻率最高的調查方法。
77．【答案】A
【解析】勞動關系是勞動的社會形式，勞動是這種關系的基礎，也是它的實質和內容。
78．【答案】A
【解析】在勞動關系中，雇員作為勞動力的所有者，按照一定的價格——工資，將勞動力的使用權讓渡給勞動力的使用者雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動的給付。工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。
79．【答案】C
【解析】事實勞動關系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。
80．【答案】D
【解析】勞務關系的客體即主體權利義務所指向的事務，包括行為，也包括物、智力成果以及其他體現具有物質或非物質利益性質的事務。
81．【答案】B
【解析】勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產要素的結合而產生的關系，它是社會勞動得以進行的前提條件，是勞動的社會形式。勞務關系產生的原因在于社會分工。
82．【答案】C
【解析】勞務派遣中勞務派遣機構與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系。但是這兩種勞動關系卻都是不完整的勞動關系。前者，即勞務派遣機構與被派遣勞動者的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系；后者，即用工單位與被派遣勞動者的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系，因而都是不完整的勞動關系。但是，將二者結合起來觀察，它們則構成了一個完整的勞動關系，一種特殊的組合勞動關系。
83．【答案】D
【解析】勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
84．【答案】C
【解析】工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。
85．【答案】A
【解析】最低工資標準的確定不是工資集體協商的內容，而是政府文件等的規定。工資集體協商的內容包括：(1)工資協議的期限。(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式。(3)職工年度平均工資水平及其調整幅度。(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法。(5)工資支付辦法。(6)變更、解除工資協議的程序。(7)工資協議的終止條件。(8)工資協議的違約責任。(9)雙方認為應當協商約定的其他事項。
二、多項選擇題
86．【答案】ABCD
【解析】最長勞動時間標準包括國家通過立法規定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及最高限額、休息休假制度等。
87．【答案】BDE
【解析】企業戰略具有全局性、系統性、長遠性、風險性、抗爭性的特征。
88．【答案】ACE
【解析】阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續承諾、規范承諾。
89．【答案】BCDE
【解析】以人為本的企業組織形態應具有如下特征：(1)組織必須為其成員創造利益，并明確組織的宗旨和目標。(2)在組織能為自己創造利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權和權威。(3)組織及其成員在共同的利益、共同目標的基礎上相互接納，協同合作。(4)組織集權和分權的平衡與適應。(5)組織和地位彈性。(6)管理幅度合理。(7)確立企業員工參與管理的制度與渠道等。
90．【答案】ACE
【解析】組織理論的發展大致經歷了古典組織理論、近代組織理論和現代組織理論三個階段。
91．【答案】ABCD
【解析】企業組織結構的設計包括組織環境分析、組織發展目標的確立、企業流程設計、組織職能設計、組織部門設計和工作崗位設計等多項內容。
92．【答案】ABCDE
【解析】企業組織結構變革的征兆主要有以下三點：(1)企業經營業績下降，例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產品、新戰略等。(2)組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。
93．【答案】ABCDE
【解析】崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法包括：(1)延長加工周期。(2)增加崗位的工作內容。(3)包干負責。崗位深度擴大法包括：(1)崗位工作縱向調整。(2)充實崗位工作內容。(3)崗位工作連貫設計。(4)崗位工作輪換設計。(5)崗位工作矩陣設計。
94．【答案】ABC
【解析】在實際工作中，應列入預算范圍的人工費用很多，常見的有招聘費用、調配費用、獎勵費用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開發利用有關的費用。
95．【答案】BD
【解析】勞動效率定員法是根據生產任務量和人員的勞動效率，對某類崗位人員進行需求預測的一種方法。
96．【答案】ACDE
【解析】員工素質測評的類型包括選拔性測評、開發性測評、診斷性測評、考核性測評。
97．【答案】ABDE
【解析】測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。
98．【答案】ACE
【解析】素質測評的量化技術，從理論上說，具體包括一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化等多種形式。
99．【答案】ABCDE
【解析】測評指導語是在測評具體操作之前，由測評主持人向全體測評人員報告測評目的和填表說明，明確數據保密等事宜，目的是使測評人員能正確地填寫員工素質能力測評表，消除顧慮，客觀準確地對被測對象進行測評。測評指導語包括以下內容：(1)員工素質測評的目的。(2)強調測評與測驗考試的不同。(3)填表前的準備工作和填表要求。(4)舉例說明填寫要求。(5)測評結果保密和處理，測評結果反饋。
100．【答案】BCDE
【解析】筆試的缺點包括：(1)無法考查應聘者的思想品德修養、工作態度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。(2)可能出現“高分低能”現象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘者進入下一個階段的測試。(3)一些應聘者可能由于猜題、或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。(4)不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。
101．【答案】AD
【解析】企業人力資源配置可按不同標志對其做出區分，從配置的方式上看，可以將其區分為空間上和時間上的優化配置；從配置的性質上看，可以分為數量配置與質量配置；從配置的成分上看，可以分為企業人力資源的總量與結構配置；從配置的范圍上看，可以分為企業人力資源的個體配置與整體配置。
102．【答案】ACDE
【解析】在企業員工培訓規劃的制定過程中，必須達到以下幾點要求：系統性、標準化、有效性、普遍性。
103．【答案】ABCE
【解析】培訓需求常常是一個崗位或一個部門提出的。需求分析就是要消除培訓動意的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從近中期的工作計劃來考慮。為了做好上述工作，就需要由企業的組織計劃部門、相關崗位、相關部門以及培訓組織管理部門共同協商確定。培訓需求的確認一般是由培訓的組織管理部門來負責完成的。
104．【答案】ABCD
【解析】課程設計的程序可分為課程決策、課程設計、課程改進和課程評價四個部分，其順序是先有決策，然后再根據決策進行設計，經多方征詢意見后再修正，最后得到標準的課程安排。
105．【答案】ABCDE
【解析】管理培訓體系設計的總體原則是有利于企業總體目標的實現，有利于增強企業經營管理人員隊伍整體素質，有利于企業競爭能力、獲利能力和獲利水平的提高。
106．【答案】BDE
【解析】培訓師選擇案例要注意三個條件：一是案例要有真實性，二是案例要有結合性，三是案例要有啟發性。
107．【答案】ABC
【解析】行為評估實施的難點：實施時間往往是在培訓結束后的幾周或幾個月之后，要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合；問卷的設計非常重要卻比較難做；員工的表現多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。
108．【答案】ABCDE
【解析】對于管理性組織和服務性組織，其性質是比較相似的，它們一般不會有客觀的物質性成果的產出，因此考評中應主要考評其整體素質、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標。
109．【答案】ACDE
【解析】從實驗心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。
110．【答案】BCDE
【解析】客戶關系分析圖法的應用范圍很廣，不僅可以用于分析企業下屬的各個職能和業務部門，也可以用于各部門內部各種各類的工作崗位；不僅可用于團隊的工作產出評估，亦可用于員工個人的工作產出分析。
111．【答案】CD
【解析】績效考評方法的種類：(1)行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法。(2)行為導向型的客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。(3)結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。(4)綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法。
112．【答案】ABDE
【解析】考評結果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關”的心態，不僅不利于組織的變革和發展，形成狹隘的內部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業績優秀的員工受到傷害。
113．【答案】AC
【解析】實施360度考評方法時，應密切關注如下幾個問題：(1)確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。(2)實施360度考評方法，應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。(3)上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確保考評者的意見真實可靠。(4)使用客觀的統計程序。(5)防止考評過程中出現作弊、合謀等違規行為。(6)準確識別和估計偏見、偏好等對業績評價結果的影響。(7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。(8)不同的考評目的決定了考評內容的不同，所應注意的事項也有所不同。
114．【答案】ABCE
【解析】在市場競爭的條件下，大多數企業都會定期調整自己的薪酬水平，而調整的依據一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業的經營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整等。
115．【答案】BCDE
【解析】薪酬調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平的調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位薪酬水平的調整等。
116．【答案】ABCD
【解析】薪酬調查數據的統計分析方法一般有數據排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法。
117．【答案】ABC
【解析】年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬(浮動薪酬)兩部分構成。前者水平取決于“經營者市場”形成的市場薪酬率和企業的支付能力；后者水平主要取決于本企業的經營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收人中，浮動收入大于相對固定的收入。年薪制有其特定的內涵：(1)實行年薪制的企業，經營者的利益與員工的利益相分離，而與企業利益相聯系。(2)經營者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤。(3)年薪不在員工薪酬總額內列支：固定薪酬從管理費用中支出，浮動薪酬則從企業稅后利潤中支出。(4)經營者的年薪及調整由企業的董事會或股東大會決定。
118．【答案】ACD
【解析】與薪酬體系的分類相對應，薪酬結構大致分為以下幾個類型：(1)以績效為導向的薪酬結構(績效薪酬制)。(2)以工作為導向的薪酬結構(崗位薪酬制)。(3)以技能為導向的薪酬結構(技能薪酬制)。(4)組合薪酬結構(組合薪酬制)。
119．【答案】ACD
【解析】企業整體的薪酬資料包括：企業現有的員工人數和企業在過去一年內實際發生的薪酬總額；企業在未來一年人力資源規劃資料包括：擬招聘的新員工人數，擬招聘新員工的薪酬水平，預計晉升職務的員工人數，預計崗位輪換的員工人數，預計休假的員工人數，預計辭職、辭退、退休的員工人數。
120．【答案】ACDE
【解析】用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件。(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄。(4)考勤記錄。(5)其他勞動者的證言等。其中，(1)(3)(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
121．【答案】ACDE
【解析】勞務派遣中，用工單位應當履行下列義務：(1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。(2)告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬。(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
122．【答案】CDE
【解析】制定工資指導線應遵循的原則：(1)工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。(2)由于我國幅員遼闊，地區之間經濟文化發展并不均衡，經濟發展水平及發展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實行全國統一的工資指導線標準，允許各她根據其具體情況確定當地工資指導線水平。(3)制定工資指導線實行協商原則，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究制定，并將當年工資指導線方案報人力資源和社會保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動行政主管部門)頒布。
123．【答案】CDE
【解析】按照勞動爭議的主體劃分為：個別爭議、集體爭議、團體爭議；按照勞動爭議的性質劃分為：權利爭議、利益爭議；按照勞動爭議的標的劃分為：勞動合同爭議，關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議，關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議等。
124．【答案】ABDE
【解析】一般地說，勞動爭議的解決機制包括四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結合。
125．【答案】ABCDE
【解析】勞動爭議當事人申請仲裁應當符合的條件包括：(1)申請人與本案有直接利害關系。(2)有明確的被申請人。(3)有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由。(4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄。(5)申請時間符合申請仲裁的時效規定。
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