案例回放
1999年2月，陸某進入某廠成為該廠職工，并與單位簽訂了為期5年的勞動合同。2000年3月，陸某與朋友外出辦事，向單位請假7天。但因為事情棘手，陸某沒能在假期內解決。他擅自決定延長假期，辦完事后才回廠上班。此時，距他離開已經有18天。
廠辦公室認為，陸某超過假期11天，屬無故曠工。根據本廠規定———“無故曠工滿10天應予除名，并對曠工職工處以標準工資15％罰款”，辦公室認為應予陸某除名并處罰款；報廠長同意后，正式作出決定。
陸某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴。他認為自己延長假期事出有因，不該受到這么嚴厲的處罰。勞動爭議仲裁委員會審理后作出裁決：
1、撤銷該廠作出的除名決定；2、維持對該職工進行罰款的決定；3、陸某被除名后到仲裁裁決生效期間，廠方應補發陸某的工資并承擔由此造成的損害賠償責任。
此外，還建議當地勞動和社會保障局，對該廠制定的規章進行監督檢查。
勞動和社會保障局監察部門隨即對該廠進行檢查，給予警告并責令立即糾正關于“職工曠工滿10日即予除名”的規定。
案件分析
為什么用人單位按照既定的規章制度辦事反而是違法行為？而曠工的員工反而申訴成功？問題就出在工廠自己制定的有關對曠工職工的處罰規定。
根據我國《勞動法》第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”用人單位有權制定廠規廠紀，規范日常工作秩序和職工獎懲。但是，用人單位自己制定的規章不能和國家的法律相違背。《勞動法》第八十九條就規定，“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”可見，制定規章制度是用人單位的權利，但如果制定規章制度違反法律規定，則不僅無效，還要承擔相應的責任。
本案還涉及到職工獎懲問題。《企業職工獎懲條例》（國發［1982］59號）第十六條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”第十八條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，企業有權予以除名。”
根據上述規定，該廠制定的職工曠工滿10天就予以除名的規定違法，由此導致陸某在仲裁處理期間，由于喪失勞動崗位造成的工資等損失，應由廠方承擔。但該廠關于對曠工職工處以本人標準工資15％的罰款的規定，符合上述規定。
勞動爭議仲裁委員會作出的裁決及勞動和社會保障局責令該廠改正其規章制度的決定，有相應的法律依據。
