第一部分職業道德
一、職業道德基礎理論與知識部分(第1～16題)
(一)單項選擇題(第1～8題)
1．【答案】A
【解析】導向功能是指職業道德具有引導職業活動方向的效用。在職業活動中，受利益驅使，有時企業和從業人員可能會出現盲目性，迷失正確方向，偏離國家和社會要求，陷入“泥潭”。發揮職業道德的導向功能就是要堅持“以人為本”、“自主創新”、“綠色環保”、“可持續發展”等先進理念，使企事業發展納入正確的軌道。
2．【答案】B
【解析】1949年《中國人民政治協商會議共同綱領》第四十條規定：“提倡愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛護公共財物為中華人民共和國全體國民的公德。”1982年12月4日第五屆全國人民代表大會第五次會議通過的《中華人民共和國憲法》，把“愛護公共財物”改為“愛社會主義”，從而使“五愛”成為社會主義新時期道德建設的基本要求。
3．【答案】C
【解析】企業形象是指人們通過企業的各種標志(如產品特點、行銷策略、人員風格等)而建立起來的對企業的總體印象。
4．【答案】D
【解析】“忠于所屬企業”就是要做到堅持集體主義原則，維護好企業整體的利益，做到公平公正。
5．【答案】A
【解析】愛崗敬業是指熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作，并用一種恭敬嚴肅的態度對待自己的工作。愛崗敬業是企業發展的需要。愛崗敬業是員工實現職業理想必不可少的素質要求。
6．【答案】D
【解析】當知道領導的決策是錯誤時，充分發揮能動性，提出合理化建議。對于領導含糊交辦的任務，從業人員正確的做法是，接受指令不含糊，不能干的先講清。如果不同意領導的意見，要在私下當面和領導講。所以正確答案為D。
7．【答案】A
【解析】誠信是人之為人的必備道德品質，B項錯誤。堅持誠信條件的觀點，勢必造成失信行為的泛濫，我們在同他人交往中，自己要抱著誠實守信的態度，這樣，社會才會形成守信的良好風氣，C項錯誤。誠信的本質內涵是真實、守諾、信任，即尊重實情、有約必履、有諾必踐、言行一致、贏得信任，承諾的力度要量力而為，不能隨意、盲目許諾，D項錯誤。本題只有A項說法正確。
8．【答案】B
【解析】職業道德對職業技能的發揮具有支撐作用沒有良好的職業道德，即使職業技能再高，也難以在工作中充分地展現并取得實際的效益。
(二)多項選擇題(第9～16題)
9．【答案】ABCD
【解析】職業道德的社會功用往往通過具體功能得到體現，通過職業道德功能的有效發揮，能夠更好地體現和反映出職業道德的社會作用和價值。兩者之間緊密聯系，相互促進。其具體功能有導向功能、規范功能、整合功能、激勵功能。
10．【答案】CD
【解析】職業責任的特點有：一是具有明確的規定性；二是與物質利益存在直接關系，即與利益的直接關聯性；三是具有法紀保證的強制性。
11．【答案】ABD
【解析】具有良好的職業道德往往更容易找到一份好工作，也更容易受到上司的重用，C項表述錯誤。
12．【答案】BCD
【解析】從業人員要講文明禮貌，待人熱情，對他人，特別是對待服務對象，在待人接物上一定要熱情周到，微笑相迎、親切友好、主動熱情。B、C、D三項都是錯誤的做法。
13．【答案】CD
【解析】強化職業道德情感有賴于從業人員對道德行為的直接體驗：“慎獨”、“勿以惡小而為之，勿以善小而不為”、“吾日三省吾身”的修養方法有助于增強職業道德情感。C、D兩項符合題意。
14．【答案】BD
【解析】會計上報統計數字應從實際出發，實事求是，排除A項；員工對自己所掌握的情況應及時向上司反映，以保證企業決策的正確性，排除C項。
15．【答案】CD
【解析】遵紀守法是從業人員的基本要求。要做到遵紀守法，必須做到學法、知法、守法、用法，必須遵守企業各項紀律和規范。學法有利于更好地守法，所以C、D兩項正確。
16．【答案】ABC
【解析】從業人員節約資源，要做到具備節約資源意識、明確節約資源責任、創新節約資源方法。
二、職業道德個人表現部分(第17～25題)
17．【答案】D
【解析】可以借請客的機會和大家溝通一下，互相聯絡感情，要處理好和同事之間的關系，這對自己以及公司的發展都很重要，而不要什么也不做或口頭上答應請客，但不兌現，這會疏遠同事的。
18．【答案】B
【解析】從業人員要樹立大局意識，當個人利益與企業整體利益發生沖突時，應當以企業利益為重。B項既遵守規定維護企業的利益，又表達了自己的看法，是最為合理的做法。
19．【答案】D
【解析】聊天聚會是有必要的，既有利于放松心情，又有利于促進人與人之間的交流與溝通，但凡事有個度，如果聊天聚會成為“馬拉松”式的，那么就會浪費時問讓人感到厭煩。
20．【答案】C
【解析】誠信是人們在社會交往中待人接物的一種基本的道德要求，是人必備的道德品質。當遇到題干中的情況時，應該把情況如實地告訴自己的朋友，做一個誠實的人，這樣友誼才會牢固，才會持久。
21．【答案】B
【解析】員工要忠誠所屬企業，關心企業的發展，積極為企業貢獻自己的一份力量，當企業出現困難時，員工應該努力工作，相信企業情況會一天天好起來。A、C、D項是自私自利、不關心企業發展、缺乏職業責任感的體現。
22．【答案】C
【解析】員工要時刻關心企業的發展，當公司存在問題要及時提出解決問題的建議，如果未被上司采納，那么很可能是建議不夠完善，應該繼續完善自己的想法，再次向上司提出。相信只要員工的建議可行有效，上司就一定會采納的，C項做法最可取。A項是不尊重上司的做法；B項做法欠妥當，會給上司添麻煩；D項做法過于消極。
23．【答案】D
【解析】道德是做人的根本，在無人監督的情況下也要堅守自己的做人原則，這樣才是一個有道德的人。四個選項中，D項的精神境界最高，因而是最可取的。
24．【答案】B
【解析】A項：感覺時間過得很快，反映的是一種追趕時間、疲于奔命的心境。C項：感覺時間過得很慢，反映的是一種無所事事、光陰虛度的心境。D項：感覺時間過得與往常一樣，反映的是一種安于現狀、不思進取的心境。B項：感覺時間過得比較快，反映的是一種輕松應對工作與生活、追求上進的良好心境。
25．【答案】D
【解析】給予生活最低保障只能解決人們的生存困難，卻增加了國家的財政負擔，因此，應該把國家的“輸血”政策改為“造血”政策，這樣才能從根本上解決這些人的生計問題。對于那些有勞動能力但不去工作的青壯年，應該把他們組織起來去工作，解決溫飽的同時鼓勵他們為社會做貢獻。
第二部分理論知識
一、單項選擇題(第26～85題)
26．【答案】A
【解析】資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準確地說，相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。
27．【答案】B
【解析】勞動經濟學的研究方法主要有兩種：①實證研究方法，是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現象本身“是什么”的問題；②規范研究方法，以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現象“應該是什么”的問題，即要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是消極意義。
28．【答案】A
【解析】摩擦性失業是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業。它反映了勞動力市場經常的報考性變化，表明勞動力經常處于流動過程之中。因而，摩擦性失業是一種崗位變換之間的失業。
29．【答案】A
【解析】最長勞動時間標準包括國家通過立法規定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及最高限額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權的實現。
30．【答案】A
【解析】完全競爭的市場，企業短期勞動力需求的決定原則是，產品價格不變，勞動的邊際產品價值等于勞動的邊際產品收益。設勞動的邊際產品收益為MRP，勞動的邊際產品價值為VMP，產品的價格為P，則有MRP=VMP。
31．【答案】B
【解析】平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。該項權利對公民來說，不分性別、民族、政治信仰、財產狀況，均有權實現就業，有權依法自由地選擇職業，有權利用國家和社會提供的各種就業促進條件，以提高就業能力和增加就業機會，禁止任何形式的就業歧視和職業歧視；對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障，為提高促進經濟和社會發展創造就業條件，擴大就業機會。
32．【答案】C
【解析】優先保護意味著，在特定情況下，當對勞動關系當事人雙方的利益保護發生沖突時，《勞動法》優先保護勞動者的利益。例如安全與生產發生沖突時，應當堅持安全重于生產的原則，即使生產受到影響也要堅持安全第一的原則等。
33．【答案】C
【解析】勞動爭議處理制度是為了保證勞動實體法的實現而制定的有關勞動爭議處理的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范，以及勞動爭議處理機構的組成，調解、仲裁程序應遵循的原則等內容。A、B、D三項分別對應勞動爭議處理的仲裁、調解、訴訟三個階段。
34．【答案】A
【解析】《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”
35．【答案】A
【解析】依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象稱為勞動法律事實。并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據勞動法的規定，帶來一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。法律事實可以分為兩類：勞動法律行為和勞動法律事件。
36．【答案】B
【解析】企業資源優勢具有相對性和時間性的特點，隨著時間的推移和競爭環境的變化，資源的優勢可能會衰退、消失，企業要想保持資源優勢就必須進行不斷投入，以使其優勢得以維護和創新。
37．【答案】D
【解析】戰略管理學家邁克爾·波特按照產品生產的價值形成和創造過程——價值鏈，把資源的開發和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。
38．【答案】B
【解析】差異化戰略是企業力求在本行業建立區別于其他企業的獨特品質，從而得到超過一般報酬水平的戰略。差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和有效原則。
39．【答案】C
【解析】戰略評價標準是指預定的戰略目標或標準，是戰略控制的依據。一般由定量和定性兩方面的標準組成。
40．【答案】A
【解析】渠道的長度就是產品在從生產者流向最終顧客的整個過程中所經過的中間層次或環節。中間層次或環節越多，則渠道的長度越長；中間層次或環節越少，則渠道的長度越短。
41．【答案】B
【解析】企業內部條件和外部環境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是對企業組織信息進行經濟學分析時最常用的方法。其中S即strength，表示組織的優勢；W即Weakness，表示組織的劣勢；O即opportunity，表示組織面臨的機會；T即threat，表示組織面臨的威脅。SWOT分析法從各個角度對組織現狀進行分析，組織面臨的是機會還是威脅，擁有多少優勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。
42．【答案】A
【解析】常用的銷售渠道策略有如下三種：①獨家性分銷；②廣泛性分銷；③選擇性分銷。其中，獨家性分銷是指企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。
43．【答案】B
【解析】組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度，通過組織承諾表達了他們對組織及其將來的成功和發展的關注。組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關。
44．【答案】D
【解析】組織報酬制度的設計和應用是否能夠成為最有效的激勵員工的手段，能否使組織報酬的分配得到最大的回報，取決于組織及其管理者如何理解員工工作的動機，只有了解員工想要的和他們覺得有意義的(而不一定是管理者想要的或感覺有意義的)，才能實現這樣的回報。
45．【答案】A
【解析】團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。其中，團隊的任務職能幫助團隊成員設定團隊議事日程，讓團隊始終瞄準目標、作出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮；團隊的維護職能關注于人際關系，它讓團隊成員結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至獲得某種樂趣。
46．【答案】C
【解析】團隊學習是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。A項：績效指團隊的產出。可按質量、數量、及時性、效率和創新等方面加以測定；B項：成員滿意度指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產生某種正面態度和體驗。D項：外人的滿意度指團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。
47．【答案】A
【解析】對領導行為的早期研究顯現出以下兩個維度。①關懷維度是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。關懷的行為表現為：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人公平，十分關心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。②結構維度是指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。這樣的行為包括：向下屬分派具體任務，規定工作績效標準，強調工作期限，明確職責和關系，建立信息溝通的途徑等。
48．【答案】A
【解析】“路徑一目標”理論是加拿大多倫多大學伊萬斯(M．G．Evans)提出，后由豪斯(R．J．House)開發確立的。這種理論認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。
49．【答案】C
【解析】維護職能關注于人際關系，它讓團隊成員結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至獲得某種樂趣。
50．【答案】C
【解析】人力資本是指通過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能和體能的總和。人力資本的含義包括：①人力資本是活的資本；②人力資本直接由投資費用轉化而來，沒有費用投入于勞動者，就沒有人力資本的形成；③人力資本獨特的本質功能是與物質資源要素相結合，轉移價值、創造價值并產生新的價值增值，人力資本凝結于勞動者體內；④人力資本內含一定的經濟關系。
51．【答案】D
【解析】員工激勵具有以下幾個特點：①激勵員工的嘗試不一定會產生直接的反應或達到滿意的效果；②要使員工對激勵作出相應的反應，通常需要一定的時間；③任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。
52．【答案】A
【解析】人力資源開發總體目標是指進行人力資源開發活動所爭取達到的一種未來狀態，是開展各項人力資源開發活動的依據和動力。促進人的發展是人力資源開發的最高目標；開發并有效運用人的潛能是人力資源開發的根本目標。
53．【答案】C
【解析】人力資源創新能力的配置包括：①能崗配置是指根據人的能力大小將其安排在相應的崗位上，因人定崗、按能配崗；②能力組合配置是指因為個體的人力資本總是有限的，但有些創新活動總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要創新主體組成團隊或集體，發揮比原來單一個體資本加總更大的能量。
54．【答案】B
【解析】在管理形式上，傳統的勞動人事管理屬于靜態管理。現代人力資源管理屬于報考管理，強調整體開發。對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況。為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。
55．【答案】C
【解析】現代人力資源管理學應當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發，以及工作崗位研究和人員素質測評兩大技術的基礎之上。
56．【答案】C
【解析】組織設計的基本原則包括：①任務與目標原則；②專業分工和協作的原則；③有效管理幅度原則；④集權與分權相結合的原則；⑤穩定性和適應性相結合的原則。其中，專業分工和協作的原則體現在：現代企業的管理，工作量大，專業性強，分別設置不同的專業部門，有利于提高管理工作的質量與效率。在合理分工的基礎上，各專業部門只有加強協作與配合，才能保證各項專業管理的順利開展，達到組織的整體目標。
57．【答案】C
【解析】C項：當企業規模較小或外部環境變化不大時，直線制能夠適應環境的要求，有效地保證企業總體目標的實現；而當企業規模較大或外部環境復雜多變時，員工的不安全感就會上升，企業的適應性就會隨之下降。
58．【答案】D
【解析】系統地反映組織結構的主要資料包括：①工作崗位說明書，包括企業各類崗位的工作名稱、職能、權限、責任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關系等；②組織體系圖，即用圖形來描述企業各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般常采用金字塔式的體系圖；③管理業務流程圖，即用圖解方法來表示某一管理業務的工作流程，如物資采購流程、設備工具維修管理流程等。
59．【答案】A
【解析】德爾菲法又稱專家評估法，一般采用問卷調查的方式，它是一種定性預測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行：①提出預測目標和要求；②列出預測問題，交付專家組討論評價，然后由預測組織統計整理；③修改預測結果；④進行最后預測。
60．【答案】A
【解析】標度是對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。從目前現實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。“精通”、“善于”、“尚可”屬于等級式標度。
61．【答案】A
【解析】結構性要素是從靜態的角度來反映員工素質及其功能行為的構成，包括：①身體素質，即員工的身體素質，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。②心理素質，主要包括智能素質、品德素質、文化素質等。
62．【答案】A
【解析】暈輪效應又稱以點概面效應。美國心理學家桑戴克根據心理實驗證明，考核者在對人的各種品質進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。
63．【答案】B
【解析】對比效應是指面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如果第一個應聘者的表現一般，而第二個應聘者表現出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。
64．【答案】B
【解析】制定培訓規劃必須要達到的要求有：①系統性；②標準化；③有效性；④普遍性。其中，標準化就是要求整個培訓規劃的設計過程，確立并執行正式的培訓規則和規范，這些規則和規范體現了員工培訓活動過程的客觀規律性，它對培訓誰，培訓什么，何時培訓，如何培訓，用何種方式方法培訓，要達到什么目標，取得何種結果，采用何種培訓標準，下一步如何進行等作出明確的統一規定。
65．【答案】C
【解析】美國教育心理學家加涅和布里格斯把教學設計程序分為系統級、課程級和課堂級共計14個具體步驟。該設計程序覆蓋了從整個教育系統的設計到課堂教學設計全部內容。
66．【答案】D
【解析】“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發方法。這種方法使受訓者身臨其境，在模擬實踐中加深對管理原理的領會，以及對管理技巧的掌握，對提高管理人員的演講能力和表達能力也有一定價值。
67．【答案】A
【解析】反應評估是第一級評估，是指在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。
68．【答案】D
【解析】A項：標準的相關度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。B項：區分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。C項：信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩定程度。
69．【答案】A
【解析】從考評的效標上看，可分為特征性效標、行為性效標和結果性效標。行為性效標的側重點是考量“員工如何執行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。
70．【答案】B
【解析】結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
71．【答案】D
【解析】企業根據管理人員的特點，采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎上，將考評與績效改進計劃有效地結合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進的措施和辦法。這種描述性表格與績效改進計劃合成在一起的考評方法，對每個管理人員來說，具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理的水平，但是不能進行人員的橫向比較。
72．【答案】C
【解析】克服分布誤差的最佳方法是“強迫分布法”，即將全體員工從優到劣依次排列，然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。
73．【答案】D
【解析】近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。
74．【答案】C
【解析】推銷員的績效考評體系可由以下指標構成：銷售額及其增長率、銷售費用、合同履行率、服務態度、客戶投訴率五項主要指標。
75．【答案】B
【解析】薪酬調查的方式包括：①正式或非正式的電話訪談；②專業學術會議的交談和討論；③薪酬調查的研究報告；④正式的問卷調查。前三種方法比較簡便易行，適用于對少數規范性崗位的薪酬調查，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。
76．【答案】C
【解析】崗位的橫向分類是指在崗位分析的基礎上，根據崗位工作性質的相似程度，將崗位區分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。崗位橫向分類的依據是工作性質。
77．【答案】A
【解析】組合工資結構的特點是將工資分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務(或崗位)、年齡和工齡等因素確定工資額。組合工資結構使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的工資，員工只要在某一個因素上比別人出色，就能在工資上反映出來。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結構。組合工資結構適用于專業化程度較高、分工較細、工種技術比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產業或企業。
78．【答案】A
【解析】薪點工資制的主要特點是工資標準用薪點表示，而且點值的大小由企業或部門的經濟效益確定。薪點值包括基值和浮動值兩部分，基值由企業的整體經濟效益確定，而浮動值由部門的生產經營狀況決定。崗位薪點工資制使工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系，體現了效率優先的原則，屬于一種組合薪酬結構。
79．【答案】B
【解析】高彈性類工資結構的特點是，員工的工資在不同時期個人收人起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。A、C兩項屬于高穩定類的薪酬結構的特點；D項屬于折中類的薪酬結構的特點。
80．【答案】C
【解析】生活指數調整是指當生活指數提高時，企業也將迫不得已增加員工工資的措施，目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少，這種狀況的持續最終會導致雇主采用減員的政策。
81．【答案】B
【解析】派遣勞動者的管理具有特殊性，主要在于避免可能出現的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。
82．【答案】D
【解析】在市場經濟的運行中，國家為實現促進經濟社會持續穩定發展、促進就業和物價穩定等政策目標，要對經濟運行實施宏觀調控。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。其主要目的是調整、規范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發展的成果，實現社會公平。
83．【答案】C
【解析】勞動力市場工資指導價位制度的意義體現為：①能夠為勞動力市場機制在實現勞動力資源優化配置方面發揮基礎性的調節作用提供條件；②有利于政府勞動管理部門轉變職能；③有利于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間的就業結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整的勞動力市場體系；④可以為新辦企業在確定雇員初始工資水平時提供參考依據，也為企業工資集體協商確定工資水平提供參考依據。
84．【答案】D
【解析】工資集體協商，一般情況下一年進行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協議期滿前60日內，向對方書面提出協商意向書，進行下一輪的工資集體協商，做好新舊工資協議的相互銜接。
85．【答案】C
【解析】企業勞動爭議調解委員會的構成中，調解委員無論是哪一方代表，都應當由具有一定的勞動法律知識、政策水平和實際工作能力，為人正派、辦事公道、聯系群眾的人員擔任。委員人數由職工代表大會提出并要與企業法定代表人協商確定。但用人單位代表的人數不得超過委員總數的1／3。
二、多項選擇題(第86～125題)
86．【答案】ACE
【解析】在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動可以分為：①第一階段，邊際產量遞增階段；②第二階段：邊際產量遞減階段；③第三階段：總產量絕對減少。
87．【答案】ABD
【解析】勞動力市場均衡的意義包括：①勞動力資源的最優分配，在完全競爭的市場結構中，勞動力市場實現均衡，勞動力資源就能達到最有效率的分配；②同質的勞動力獲得同樣的工資，在勞動力市場均衡的條件下，經濟社會中任意一種職業、行業，任何一個地區勞動力獲得的工資，都不會與其他職業、行業、地區存在差別；③充分就業，勞動力供給與勞動力需求的競爭在均衡工資決定的同時，實現充分就業。
88．【答案】ABCDE
【解析】摩擦性失業反映了勞動力市場經常的報考性變化，表明勞動力經常處于流動過程之中。因此，摩擦性失業是一種崗位變換之間的失業。摩擦性失業是一種正常性失業，即使勞動力市場處于勞動力供求均衡狀態時也會存在這種類型的失業。其基本特征是失業勞動力與就業崗位在數量上是平衡的。它是報考性市場經濟的一個自然特征，是高效率利用勞動資源的需要。
89．【答案】BCE
【解析】勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。其在勞動力市場的運作中起到的作用有：①使勞動力在使用和流通過程中得到基本保障；②規范企業雇主的用工行為，保障勞動者的合法權益；③為勞動力作為生產要素在市場上自由流通提供了法律依據。
90．【答案】ABCE
【解析】勞動法調整的勞動關系是指勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。D項屬于勞動法調整的勞動關系。
91．【答案】ABC
【解析】促進就業制度主要包括國家的就業方針，政府有關部門在拓展就業渠道、提供就業服務、實施失業保護等方面的責任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人等特殊群體的專門促進措施等內容。
92．【答案】ABDE
【解析】現有競爭對手的分析包括：①現有競爭對手的數目；②現有競爭對手的經營戰略；③競爭對手的產品差異化；④固定成本的高低；⑤行業成長過剩。
93．【答案】ABCDE
【解析】撤退戰略是企業主動從缺乏發展前景的某一市場或行業退出的戰略。這一戰略的目的是妥善地轉移企業的資源，減少企業的退出障礙和成本。企業主要的撤退方式有：特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為J毆／分拆、資產互換與戰略貿易等。
94．【答案】BCD
【解析】在成長期，市場的需求規模和增長速度均無問題，但旺盛的需求和高額的利潤會引來競爭對手的參與，所以產品成長期的營銷重點是擴大市場占有率和鞏固市場地位。企業可以采取的營銷策略包括：①改進和完善產品；②開拓新的市場；③樹立產品形象；④增強銷售渠道功效；⑤適時降價。
95．【答案】ABDE
【解析】企業在定價時可以利用顧客的心理因素，有意識地將產品價格定得高些或低些，以滿足顧客生理的和心理的、物質的和精神的等多方面需求，通過顧客對企業產品的偏好或忠誠度，誘導顧客增加購買，擴大市場銷售，獲得最大效益。產品的心理定價策略包括：①整數定價策略；②尾數定價策略；③聲望定價策略；④招徠定價策略；⑤分級定價策略。
96．【答案】ABDE
【解析1影響銷售渠道選擇的因素有：產品因素、市場因素、企業因素、企業的營銷意圖、國家法律約束、中間商的特性等。
97．【答案】BD
【解析】滿足親和需要的行為包括：①受到許多人的喜歡；②成為團隊的一分子；③友好、合作地與同事一起工作；④保持和諧關系，避免沖突；⑤參加社交活動。A、C兩項屬于權力需要；E項屬于成就需要。
98．【答案】ABC
【解析】組織公正與報酬分配的具體要求包括：①分配公平是指個體在一定的組織和工作環境下，對分配的結果和數量進行評估，判斷其是否公平是是否得到了自己應該得到的那一份；②程序公平是指員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公平性；③互動公平是指分配結果反饋和執行時的人際互動方式是否公正。
99．【答案】BCDE
【解析】與個體決策相比，群體決策有如下優點：①能提供比個體更為豐富和全面的信息；②能提供比個體更多的不同的決策方案；③能增加決策的可接受性；④能增加決策過程的民主性。但是群體決策要比個體決策需要更多的時間，甚至會因難以達成一致觀點而浪費時間。
100．【答案】ABCE
【解析】領導行為的權變理論包括：①費德勒的權變模型；②赫塞與布蘭查德的領導情境理論；③伊萬斯的“路徑一目標”理論；④弗洛姆與耶頓的參與模型。
101．【答案】ABE
【解析】心理測驗按測驗目的可分為：①描述性測驗，其目的在于對被測試者的能力水平、人格特征、知識水平等進行描述和評定；②診斷性測驗，其目的在于對被測試者的某種心理或某種行為所存在的問題進行診斷；③預測性測驗，希望通過對測驗分數的解釋來預測被測試者將來的表現和所能達到的水平。
102．【答案】ABC
【解析】人性在自然界和社會經濟活動中呈現出獨有的特征，具體表現為：①能動性；②社會性；③整體性；④兩面性；⑤可變性；⑥個體差異性。
103．【答案】ACE
【解析】人的發展具有下列特征：①充分發展的可能性；②發展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發展的物質基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發展的外在要求；③發展結果的差異性，體現在不同的發展方向、發展層次、個性特長等方面。
104．【答案】ABCDE
【解析】人力資源的管理開發是實現人力資源有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的可靠保障。管理開發的基本手段包括法律手段、行政手段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等。
105．【答案】AE
【解析】在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：①以工作崗位為研究對象的學問，即工作崗位研究；②以勞動者的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。
106．【答案】ABD
【解析】組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論。組織設計理論則被稱為狹義的組織理論或小組織理論。組織理論與組織設計理論在外延上不同，組織理論包括組織設計理論。
107．【答案】BCDE
【解析】模擬分權組織結構是指根據生產經營活動連續性很強的大型聯合企業(如鋼鐵企業、化學工業企業等)內部各組成部分的生產技術特點及其對管理的不同要求，人為地把企業分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨立的生產經營部門，賦予它們盡可能大的生產經營自主權，讓它們擁有自己的職能機構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現“模擬”的獨立經營、獨立核算，以調動其生產經營積極性和主動性，達到改善整個企業生產經營管理目的的組織結構。
108．【答案】ABD
【解析】在組織決策分析過程中，某項決策的后果如果僅影響當前一個較短時間，則可放給較下層的層次或某個具體部門決策；如果僅涉及某一職能，則可由最低層次決策；如果影響到多項職能，則應由能全面照顧各方面的較高層次決策；復雜的和戰略性決策，需放在較高的層次決策；常規性、重復性的決策，可交給較低層次決定；例外性、非程序性的決策，可由較高層次決定。
109．【答案】ACDE
【解析】診斷性測評的主要特點在于：①測評內容或者十分精細(查找原因)，或者全面廣泛(了解現狀)；②結果不公開；③有較強的系統性。診斷性測評從表面特征觀察人手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。
110．【答案】BCD
【解析】投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法，作為誘導被測評者內心思想情感的一個手段。每當不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時，便采用投射技術。投射技術的特點有：①測評目的的隱蔽性；②內容的非結構性與開放性；③反應的自由性。
111．【答案】BCD
【解析】無領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人(6～9人)在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。無領導小組討論的優點包括：①具有生動的人際互動效應；②能在被評價者之間產生互動；③討論過程真實，易于作出客觀評價；④被評價者難以掩飾自己的特點；⑤測評效率高。
112．【答案】ABDE
【解析】總結預演結果，準備試點的工作步驟包括：①檢查課程目標并修改課程內容；②修改活動；③核查資料；④調整培訓風格。
113．【答案】ABCDE
【解析】培訓教師的選配標準包括：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識；②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；③具有培訓授課經驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發現問題并解決問題；⑧積累與培訓內容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。
114．【答案】ABCDE
【解析】培訓中評估的內容主要包括：①培訓活動參與狀況監測：目標群體的確認，培訓項目的覆蓋效率，培訓對象參與熱情和持久性；②培訓內容監測：培訓的構成或成分，培訓強度，提供的培訓量，培訓的頻率，培訓的時間安排；③培訓進度與中間效果監測評估：培訓組織準備工作評估，培訓學員參與培訓情況評估，培訓內容和形式的評估，培訓講師和培訓工作者評估，現代培訓設施應用的評估；④培訓環境監測評估；⑤培訓機構和培訓人員監測評估：培訓機構的規模和結構特征，培訓機構的內部分工狀況，培訓機構服務網點分布狀況，培訓機構的領導體制，培訓機構的溝通和協調機制，培訓者的素質和能力，培訓者的工作安排，培訓者的工作態度。
115．【答案】BCD
【解析】效標的類別包括：①特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質：②行為性效標，其側重點是考量“員工如何執行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要；③結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何?”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。
116．【答案】ADE
【解析】除A、D、E三項外，編制績效考評標準應遵循的原則還有簡明扼要原則，該原則要求績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要．盡量避免使用專業性很強的術語及模棱兩可的詞語，以減少考評者對概念或詞匯產生誤解和歧義，從而影響績效考評結果的準確性和可靠性。
117．【答案】AC
【解析】自我中心效應，這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或者按照自己認為恰當的標準進行評價，從而偏離了評價標準。具體表現有兩類：①對比偏差；②相似偏差。
118．【答案】ABCDE
【解析】績效考評方法在實際應用之中可能出現的偏誤包括：①分布誤差；②暈輪誤差；③個人偏見；④優先和近期效應；⑤自我中心效應；⑥后繼效應；⑦評價標準對考評結果的影響。
119．【答案】AE
【解析】從不同的角度劃分，薪酬調查可分為不同的種類。從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查可以區分為薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查兩方面。
120．【答案】ACE
【解析】確定薪酬調查的范圍，即確定以下事項。①被調查的企業。在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，即在選擇被調查的具體企業時，要選擇其雇用的勞動力與本企業具有可比性的企業。②被調查的崗位。為了實現薪酬調查的目的和要求，在明確了所要調查的行業和企業范圍之后，接下來的一項重要任務就是選擇哪些崗位進行調查，是選擇操作性、技術性崗位，還是包括所有的各種類型的崗位。③需要調查的數據。在初步選定了調查的范圍和對象之后，調查者還應確定需要將哪些項目作為薪酬調查的組成部分。④調查的時間段。要明確收集的薪酬數據的開始和截止時間。
121．【答案】ABCDE
【解析】在不同企業中，工作內容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，產生這類問題的原因很多，與以下幾方面的因素有關：①崗位在不同的企業中對企業的價值或貢獻大小不同；②特定企業的企業文化、管理理念和薪酬策略不同；③在職者在該崗位上工作時間的長短不同；④在職者在該崗位浮動范圍之中的哪一個點上是不確定的；⑤不同的行業有不同的慣例；⑥不同企業所處的地理位置與勞動力市場存在明顯的差異。
122．【答案】BCD
【解析】能力工資制是以勞動者自身綜合能力為主要指標反映勞動質量差別、確定職工的工資等級和標準的工資制度。適用于研發人員、工程技術人員。技術等級工資制、職能工資制、能力資格工資制都是基于能力的薪酬體系。
123．【答案】ACE
【解析】異地勞務派遣中的勞動爭議，由于派遣單位和接受單位不在同一地區，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：①被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議由派遣單位所在地管轄；②被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄；③被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣協議約定，由當事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。
124．【答案】ABE
【解析】勞動衛生安全管理制度中的傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統計和分析的規定。其目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。具體包括以下內容：①企業職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調查；④傷亡事故處理。
125．【答案】CDE
【解析】勞動爭議仲裁委員會的構成包括：①勞動行政主管部門代表；②同級工會代表；③用人單位方面的代表。
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