定量方法

定性方法

直接職位比較法

因素比較法

排序法

職位尺度比較法

要素計點法

分類法

概念

也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評價中使用較早的一種較為簡單、最易于理解的評價方法。

類型

①直接排序法：即簡單地根據職位的價值大小，按照一定的順序對職位進行排序。

②交替排序法：即先從待評價職位中找出一個價值最高的職位和一個價值最低的職位，再從剩余的職位中找出價值最高的職位和價值最低的職位，如此進行，直到所有的職位都被排列起來為止。

③配對比較法：即將每一個需要評價的職位分別與其他所有職位比較，如果價值高于所比較的職位則得一分，低于所比較的職位則減一分，相同則不得分，然后根據職位得分來劃分職位的等級順序。

優點

簡單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。

缺點

主觀成分很大；只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。

適用范圍

規模較小、結構簡單、職位類型較少而且員工對本企業各項職位都較為熟悉的企業。

概念

也稱為分級法或等級描述法，需要預先制定一套供參考的等級標準（即所謂的標尺），再將各待定級別的職位與之對照（即所謂的套級），從而確定該職位的相應級別。

優點

簡單、容易解釋、等級結構能真實地反映有關企業的結構。

缺點

等級定義比較困難，存在較大的主觀因素。

適用范圍

職位類別較為簡單的小型企業。

步驟

（1）選取報酬要素。

（2）對每類報酬要素進行分級界定。

（3）確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重，以及每個報酬要素中各等級所對應的點值。

（4）運用該職位評價體系對職位進行評價。

（5）將所有被評價職位根據點數的高低進行排序，建立職位等級結構。

優點

更為精確，評價結果更容易被員工所接受，同時允許對職位之間的差異進行微調。

缺點

設計與實施都比較復雜

適用范圍

大規模企業中的管理類職位

基本環節

（1）選擇付酬因素。最典型的因素有五種，即技能、智力、體力、責任和工作條件。

（2）確定標桿職位。

（3）依次按所選的各付酬因素，將各標桿職位按相對價值從高到低排序。

（4）為各標桿職位按各付酬因素分配薪值，即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。

（5）比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序。

（6）對照因素比較表，對非標桿待評職位進行評價。

優點

較為完善，可靠性高，同時，也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內容直接求得具體薪酬金額。

缺點

評價體系設計復雜，難度較大，成本較高。同時，由于這種方法不易理解，因此，員工對其準確性和公平性容易產生質疑。

適用范圍

處在勞動力市場相對穩定環境下的規模較大的企業。