91、關(guān)于具名團體技術(shù)的說法，正確的是（ ?。?BR>A．具名團體技術(shù)是以口頭形式完成的
B．團體成員在決策前應(yīng)盡量不進行溝通
C．具名團體技術(shù)不限制時間
D．團體成員可以從別人那里獲得靈感
92、團體決策的常用方法除了具名團體技術(shù)外還有（ ?。?。
A．階梯技術(shù)
B．德爾菲技術(shù)
C．圖尺度評價法
D．頭腦風(fēng)暴法
93、根據(jù)以下資料，回答下列93-112問題：
某公司是一個民營企業(yè)，經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強了對員工的監(jiān)督和控制：但經(jīng)過一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有的與管理人員常常爭吵，情緒對立；有的不像以前那樣積極主動，而是被動附和；有的消極怠工，甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請來了專家，進行咨詢。
專家經(jīng)過調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產(chǎn)指標的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對此專家建議公司加強員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，創(chuàng)造良好的勞動關(guān)系氛圍，實施員工援助計劃等。
壓力源是導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的根源。從形式上壓力源可分為（ ）。
A．工作壓力源
B．生活壓力源
C．社會壓力源
D．環(huán)境壓力源
94、公司減輕員工的壓力可采用的措施包括（ ）。
A．改善公司的工作環(huán)境和條件
B．從公司文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力
C．在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理
D．增加員工福利待遇
95、公司可采用的預(yù)防和疏導(dǎo)沖突的措施包括（ ?。?。
A．制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突
B．加強上下級之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧
C．審驗人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現(xiàn)矛盾和問題，避免頭痛醫(yī)頭，簡單壓制
D．招收員工時嚴格選擇服從管理的人員
96、員工援助計劃的主要內(nèi)容應(yīng)該包括（ ）。
A．提高員工的工資報酬
B．處理造成問題的外部壓力源
C．處理壓力所造成的反應(yīng)
D．改變個體自身的弱點
97、根據(jù)以下資料，回答下列97-116問題：
某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定二但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平專付并目在哇產(chǎn)部門實行收益分享計劃。
該方案中的薪酬體系屬于（ ）。
A．績效薪酬體系
B．職位薪酬體系
C．技能薪酬體系
D．能力薪酬體系
98、該方案中，對核心業(yè)務(wù)，旨于人員采取的薪酬水平策略是（ ?。?。
A．市場跟隨策略
B．基于成本的策略
C．市場領(lǐng)先策略
D．市場滯后策略
99、該方案中的職位評價方法是（ ?。?BR>A．要素計點法
B．排序法
C．分類法
D．因素比較法
100、作為一種團隊獎勵計劃，在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃的好處是（ ?。?。
A．使生產(chǎn)部門員工的團隊凝聚力增強
B．降低員工的福利成本
C．降低生產(chǎn)部門對優(yōu)秀員丁的需求
D．促進生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率
