行為描述面試在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應聘者做出評價。
要點 |
內(nèi)容 |
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實質(zhì) |
用過去的行為預測未來的行為；識別關(guān)鍵性的工作要求；探測行為樣本。 |
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假設(shè)前提 |
一個人過去的行為最能預示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事。 |
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要素 |
把握住四個關(guān)鍵的要素：(1)情境，即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務。(2)目標，即應聘者 在這情境當中所要達到的目標。(3)行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動。(4)結(jié)果，即 該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 |
考點七基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟
1．構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型
(1)組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。
(2)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
(3)對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。
(4)將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。
(5)將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。
2．設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱
(1)將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。
(2)請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。
(3)將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。
(4)編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。
3．制定評分標準及等級評分表
4．培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度
5．結(jié)構(gòu)化面試及評分
6．決策
考點八結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)
結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)模式如下圖所示：
考點九群體決策法的組織與實施
群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。
群體決策法的特點：
(1)決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對應聘者進行評價。
(2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。
(3)群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。
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