通過(guò)對(duì)歷年的試題及教材的重點(diǎn)分析，整理出案例題的答題要點(diǎn)供考生們參考，案例題雖然自由發(fā)揮的空間比較大，但還是需要緊扣題目的要點(diǎn)，不可跑偏。
例題一、某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：
依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。
問(wèn)題1：請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢問(wèn)求職者，才能更加深入，準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？
（1）應(yīng)通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷應(yīng)聘者的能力，而不要
輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)；
（2）在設(shè)計(jì)面試問(wèn)題時(shí)應(yīng)采用STAR面試法，即背景（situation）、任務(wù)（task）、行動(dòng)
（action）和結(jié)果（result）；
A、背景：要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績(jī)時(shí)所處的環(huán)境，如外部市場(chǎng)大環(huán)境，企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點(diǎn)等，還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在的這些業(yè)績(jī)時(shí)承擔(dān)的具體任務(wù)是什么?
B、任務(wù)：在當(dāng)時(shí)背景下承擔(dān)的主要任務(wù)是什么，扮演什么角色？
C、行動(dòng)：了解應(yīng)聘者為了完成任務(wù)，做了哪些具體工作，每項(xiàng)工作的具體內(nèi)容是什么，即了解應(yīng)聘者的工作方式、思維方式和行為方式；
D、結(jié)果：如果應(yīng)聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點(diǎn)，而與行為無(wú)關(guān)時(shí)，面試考官可以通過(guò)追問(wèn)或插問(wèn)的方式，以獲得與行為有關(guān)的回答。
例題二、下表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類型人格按照1-10評(píng)分，下表2示職業(yè)人格類型說(shuō)明表。
表1 職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表
表2 職業(yè)人格類型說(shuō)明表
問(wèn)題1：請(qǐng)結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說(shuō)明表，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征？
（1）求職者A：常規(guī)型和現(xiàn)實(shí)型兩個(gè)方面得分比較高，性格偏內(nèi)向。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作或者嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣性的活動(dòng)，并希望較快地見(jiàn)到自己的勞動(dòng)成果，有自控能力。
（2）求職者B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的分?jǐn)?shù)差別太小，說(shuō)明該測(cè)試不適合求職者，可以再給求職者做一個(gè)人格測(cè)試。
（3）求職者C：管理型、社會(huì)型和藝術(shù)型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)；或者從事更多時(shí)間與人交往的說(shuō)服、教育和治療工作；或者通過(guò)系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)。
問(wèn)題2：怎樣看待這些測(cè)評(píng)結(jié)果？
人格測(cè)試的結(jié)果不是絕對(duì)準(zhǔn)確，也有被試者的實(shí)際情況和測(cè)試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn)，對(duì)求職者的評(píng)價(jià)還要結(jié)合面試，資格審核等手段。人格測(cè)試結(jié)果只能說(shuō)明求職者有哪些方面的優(yōu)勢(shì)，去從事哪些職業(yè)比較易于獲得成功，卻并不能說(shuō)明他在其他職業(yè)上無(wú)法獲得成功。
例題三、某公司隨著產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，急需提高企業(yè)的營(yíng)銷能力，擴(kuò)充銷售員的隊(duì)伍。通過(guò)考試，7月份錄取了王明，張軍，李青，趙強(qiáng)等4人到銷售部進(jìn)行為期三個(gè)月的銷售業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)。目前，他們的實(shí)習(xí)期將滿，銷售部張經(jīng)理考慮從他們中選拔出兩個(gè)合適的人選，正式留在銷售部工作。張經(jīng)理根據(jù)平時(shí)對(duì)他們的觀察和廠領(lǐng)導(dǎo)、同事及用戶對(duì)他們的評(píng)價(jià)，對(duì)上述四位候選人的個(gè)人素質(zhì)和工作狀況進(jìn)行了初步的總結(jié)，作為留任的依據(jù)。
問(wèn)題1：請(qǐng)?zhí)岢鏊奈缓蜻x人中哪兩位可留在銷售部任職銷售員，并說(shuō)明理由。
A張軍：個(gè)性適合（為人熱情，善于交往）當(dāng)銷售人員，并有當(dāng)銷售員的要求；工作實(shí)績(jī)方面也證明了這點(diǎn)（工作效益高，常超額完成任務(wù)），雖然他有紀(jì)律性差（利用工作關(guān)系辦私事、遲到早退）的缺點(diǎn)，通過(guò)溝通可以指出其不足，督促其改正。
B趙強(qiáng)：個(gè)性適合（為人熱情，善于交往，頭腦靈活）當(dāng)銷售人員；在工作實(shí)績(jī)方面也較突出（常超額完成任務(wù)、注重售后服務(wù)）。但其常難以回收貨款，因?qū)︿N售工作缺乏經(jīng)驗(yàn)的原因，可以培訓(xùn)其技巧。
例題四、根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果，對(duì)甲、乙、丙三人進(jìn)行錄用（配置）評(píng)估。
問(wèn)題1：如果錄取其中兩人至崗位1，請(qǐng)通過(guò)計(jì)算確定應(yīng)錄用哪兩人？
通過(guò)計(jì)算甲、乙、丙各自的加權(quán)分，根據(jù)崗位1的權(quán)重值計(jì)算甲為77.5，乙為75，丙為72.5，因此應(yīng)該錄取甲和乙。
問(wèn)題2：如果三人全部錄取，且每個(gè)崗位各分配1人，請(qǐng)通過(guò)計(jì)算，確定如何分配最好？
從上表可以看出，甲在崗位1和崗位2上得分均最高，丙在崗位3上得分最高。在崗位1上，甲和乙差2.5分；在崗位2上，甲和乙差7.5分。根據(jù)題目要求，則崗位1錄取乙，崗位2錄取甲，崗位3錄取丙。
例題五、最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升，他們?cè)趯?duì)以往自愿離職的員工離職面談資料進(jìn)行整理之后，形成了下列統(tǒng)計(jì)結(jié)果，分別見(jiàn)圖1、圖2、圖3。
圖1：某企業(yè)2017到2019年員工離職原因分析（左邊象限為“人數(shù)”）
圖2：離職員工的職位分布（左邊象限為“離職員工占該類員工比例%”）
圖3：離職員工的年齡分布（左邊象限為“離職員工占該類員工比例%”）
問(wèn)題1:導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么?并對(duì)員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析。
圖1可見(jiàn)，該企業(yè)員工流失的主要原因是缺乏晉升的機(jī)會(huì)、才能得不到發(fā)揮以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足。因此，員工職業(yè)發(fā)展通路受阻以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不夠是該企業(yè)在保留員工過(guò)程中需要解決的主要問(wèn)題。
從圖2可見(jiàn)，該企業(yè)員工流失主要以技術(shù)人員和一線主管為主。從圖3可見(jiàn)，流失的最多的是30—40歲的員工，其次為40—50歲的員工。
問(wèn)題2:企業(yè)采取哪些人力資源管理措施,才能有效地解決目前存在的問(wèn)題？
（1）根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策和規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)；
（2）根據(jù)人崗匹配的原則，制定人力資源配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)與能力；
（3）加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，應(yīng)特別加強(qiáng)員工未來(lái)發(fā)展以及后備員工填補(bǔ)職位空缺的培訓(xùn)；
（4）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；
（5）根據(jù)不同成長(zhǎng)周期員工面臨的不同問(wèn)題和需求，采用恰當(dāng)?shù)募?lì)與保留員工的措施，應(yīng)注意給予工作上的肯定，安排相關(guān)的訓(xùn)練課程，加深專業(yè)化的程度；
（6）定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。及時(shí)了解員工的忠誠(chéng)度與滿意度，制定應(yīng)對(duì)的措施，以最大限度地保留人才，特別是企業(yè)迫切需要的核心員工；
（7）根據(jù)企業(yè)人力資源的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)人力資源供給與需求情況，制定相應(yīng)的人員外部補(bǔ)充規(guī)劃，最大限度地減少人才流失給企業(yè)造成的損失。
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