考點六寬帶薪酬的特征
考點七寬帶薪酬的設計原則
寬帶薪酬的設計除了要遵循薪酬體系設計的普遍原則以外，更應該注意以下原則：
(1)戰略匹配原則。寬帶薪酬的特性決定其更適合于技術型和創新型企業，而勞動密集型企業則不宜采用。同時，寬帶薪酬的設計應該隨著企業戰略和發展階段的演變做出相應的調整，拓展或緊縮薪酬的“帶寬”以適應企業整體發展的需要。
(2)文化適應原則。寬帶薪酬模式建立在公平、協作和溝通的企業文化基礎之上，它不強調資歷，承認員工個人之間的差異，體現企業對個人能力和績效的充分尊重。因此，采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業文化：弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關鍵員工的作用。
(3)全面激勵原則。
典·題·精·練
關于寬帶薪酬的設計原則，下列描述中，錯誤的是（ ）
A．寬帶薪酬的特性決定其更適合勞動密集型企業，而技術型和創新型企業則不宜采用
B．寬帶薪酬不強調資歷，承認員工個人之間的差異
C．采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業文化：弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關鍵員工的作用
D．寬帶薪酬的實施解決的是企業的激勵體系問題
A【解析】寬帶薪酬的特性決定其更適合于技術型和創新型企業，而勞動密集型企業則不宜采用。
考點八薪酬制度的常見問題
(續表)
考點九薪酬制度調整
薪酬調整，主要是指薪酬標準的調整。薪酬標準調整，大致又可分為三類：第一類是個體薪酬標準的調整，包括薪酬等級的調整、薪酬檔次的調整；第二類是整體薪酬標準的調整；第三類是結合內部分配改革對薪酬結構的調整。
從具體內容來看，薪酬調整又可以分為：
(1)薪酬定級性調整。
薪酬定級是對那些沒有薪酬等級的員工進行薪酬等級的確定。
(2)物價性調整。
物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種薪酬調整方法。
(3)工齡性調整。
工齡性調整是把員工的資歷和經驗當作一種能力和效率予以獎勵的薪酬調整方法。
(4)獎勵性調整。
(5)效益性調整。
(6)考核性調整。
考點十員工個體薪酬標準的調整
1．薪酬等級調整
管理人員提升職務等級，工人到高于現任等級的崗位上工作，按照新的崗位(職務)等級確定相應的薪酬等級。當員工需要調整到比現任崗位等級較低的崗位時，也按調低后的崗位等級確定相應的薪酬等級。由于崗位的調整，晉升薪酬等級或下調薪酬等級，一律從新任崗位(職務)的次月起執行。
2．薪酬標準檔次的調整
(1)“技變”晉檔。
(2)“學變”晉檔。
(3)“齡變”晉檔。
(4)“考核”變檔。
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