第四章 績效管理
第三節績效考評方法應用 【233網校講師講解】
考點一績效考評的效標
效標即指評價員工績效的指標及標準。根據內容的不同，效標可以分為三類：
第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質。
第二類屬于行為性效標，其側重點是考量“員工如何執行上級指令，如何工作的”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
第三類屬于結果性效標。其側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何?”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。
考點二績效考評方法的種類
考點三績效考評方法的比較
考點四績效考評誤差的識別
1．分布誤差
從理論上分析，員工現職的工作表現和績效應服從于正態分布，即最好和最差的員工占少數，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不服從正態分布的情形，常見的有三種：
(1)寬厚誤差。亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。
(2)苛嚴誤差。亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。
(3)集中趨勢和中間傾向。亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是由評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”。
2．暈輪誤差
亦稱“暈輪效應”、暈圈錯誤、光環效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
這種效應在評定工作中的主要表現是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。
3．個人偏見
亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性方面的差異，因考評者個人的偏見
或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時利于受評人，有時則不利于受評人。
4．優先和近期效應
所謂優先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。
所謂近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。
要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者，必須掌握全面的數據資料，不僅在事前注意了解相關資料，在事中、事后也要掌握翔實的數據資料，依據全面真實的信息，根據績效標準進行科學系統的考評評價。
5．自我中心效應
這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。
自我中心效應誤差的原因與暈輪效應誤差相同，因此糾正的方法也相同。
6．后繼效應
亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。其原因是：考評者不能認真地按照評價標準，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價。克服的方法是，訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結果匯總起來。
考點五避免考評者誤差的方法
(1)以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。
(2)從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性。
(3)績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。
(4)為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式。
(5)考評者自身的素質和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。因此，企業單位必須重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。
(6)為了提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。
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