通過對歷年的試題及教材的重點分析，整理出案例題的答題要點供考生們參考，案例題雖然自由發揮的空間比較大，但還是需要緊扣題目的要點，仔細閱讀以下題目的答題思路，考試的時候按照這些要點來回答即可。以下只是部分的案例題分析，如果您意猶未盡，請前往題庫查看更多的案例分析題>>
例題一、某公司是一家特殊玻璃生產銷售廠商之一，目前有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規模的不斷擴大，企業整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。經調查，企業目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于人力資源管理職能不健全，目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別，現在該公司要重新設計工資方案。
問題1、您認為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則，并制定出一個合理的薪酬管理制度？
（1）對該行業、地區進行薪酬調查；
（2）對企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價；
（3）了解行業勞動力供求關系；
（4）了解企業戰略、了解企業價值觀、了解企業的支付能力，進行人工成本分析；
（5）了解公司的生產經營特點；
（6）制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；
（7）薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。
例題二、A公司是一家成立不久的裝飾設計公司，主要業務是面向商場、酒店以及房地產開發商，以大項目為主，定位較高，目標是在10年內做到全國同行業排行前5名。2015年，公司的業務非常飽和，但到年底卻發現全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。老板非常震驚，認為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，于是提出2016年度要改革薪酬制度。對設計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設計人員每個月至少要完成15萬元的項目，底薪一律為1500元（目前為3000-6000元），不能完成者降職為設計助理，底薪為1000元；同時實行自動淘汰機制。
問題1、企業產生問題的原因有哪些方面？
在業務飽和的情況下，公司的利潤只有11%，原因可能有如下幾點：一是預算工作不到位；二是對過程沒有進行合理的成本控制；三是設計項目接了很多，但沒有重視回款。這主要是財務管理不到位、職責劃分不明確造成的。
問題2、該企業采取的新制度會帶來什么問題？
（1）對設計師的職責定位有問題。設計師是技術勞動者和價值創造者，設計師的崗位職責是出色地完成設計項目。老板提出每月15萬元的項目指標，就要求設計師不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款。這樣的話，設計師其實就多了兩項工作職責：銷售和回款。而一般情況下，銷售與設計分屬兩個職能序列，相應地對能力與專業的要求也不同。因此兩者的薪酬構成和績效考核目標都應該不同。但現在該公司所要采取的策略，將模糊兩者的界限，這樣做勢必會增加管理的難度；
（2）薪酬問題。將設計人員的底薪從3000-6000元降到1500元，幅度非常大，勢必會引發設計師的不滿和抵觸情緒，很有可能會出現消極怠工甚至人才流失的嚴重后果；
（3）績效管理問題。老板設定的考核指標每月完成15萬元的項目，考核結果直接與設計師的升降、提成掛鉤。但以月度為考核周期，設計師的升降頻繁，缺乏穩定性，同樣增加了管理的難度，同時，也給員工心理造成較大壓力。
問題3、您對該企業的薪酬制度設計有什么建議？
A公司的戰略目標是爭取在同行中名列前茅。根據這樣的戰略規劃，A公司的人力資源戰略應當是對外能夠吸引到優秀人才，對內能夠保留、激勵優秀人才，根據A公司的具體情況與市場整體水平，建議如下：
（1）A公司給設計師設定合理的固定薪酬，固定薪酬屬于基本收入，而基本收入是一個崗位對公司相對價值的現金體現，它不與員工的表現直接有關，而是員工目前生活質量的基本保證。A公司將設計師的底薪從3000-6000元下降到1500元，這樣大幅的下調將直接影響到設計師目前的生活狀態，繼而影響其工作狀態。因此，建議先對設計師進行能力級別評估。根據設計師的學歷、專業背景、經驗和創造力、想像力、品味等影響設計水平的素質，評出設計師專業序列：設計助理、設計師、高級設計師、資深設計師、首席設計師等，以此序列為基礎，設計固定薪酬的不同區間；
（2）基本薪酬的水平還要參照該行業勞動力市場的水平，為了對外具有競爭力，A公司可以根據目前設計師的素質和今后發展對設計師的要求，將基本收入水平定位在市場的中位以上；
（3）設計師底薪與提成。建議區分銷售型設計師與專業設計師兩類。以設計項目為單位，每個項目組由一個銷售設計師和專業設計師組成，銷售設計師主要負責項目的洽談和回款，參與設計過程；專業設計師主要負責完成設計，按時、按質完成設計圖紙，同時參與項目洽談，并協助項目回款。銷售設計師和專業設計師在項目中相互配合，共同完成項目。銷售設計師采用低底薪、高提成的薪酬構成，激勵其積極簽單和回款；專業設計師采取高底薪、低提成，保證其安心完成設計任務；
（4）設計師績效目標。作為項目運作制，可以根據項目的不同運作階段設定階段性考核目標，以動態考核代替靜態指標，這樣從設計質量和設計進程上進行控制，從而進一步保證回款和利潤的實現；
（5）完成以上步驟后，進行總成本測算，分析成本/利潤比例。總的目標是通過薪酬的合理發放帶來業績和利潤的大幅上升；
（6）培訓和宣講。通過培訓和宣講將薪酬設計的理念、薪酬方案的優勢進行講解，讓大家理解和接受。同時，在實施過程中，根據實際情況再行靈活調整，充分發揮薪酬杠桿的作用。
例題三、某大型國企原有的工資制度如下：（現象：遲到、早退、誤工現象、管理技術人員流失） 工資水平處于行業工資水平的50%處，但核心技術/管理崗位員工的工資只達到行業工資水平的20%處；工資等級按行政級別劃分，共48級，級差為50元，工資的調整采取“一支筆”政策總裁同意就可以。
問題1、該公司工資體制存在哪些問題？
（1）核心技術/管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失；
（2）工資等級過多，對員工缺乏激勵性；
（3）工資調整過于隨意，缺乏公平性。
問題2、如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，應當按照什么樣的程序進行設計？
（1）明確企業的要求；
（2）工資等級的劃分；
（3）工資寬帶的定價；
（4）員工工資的定位；
（5）員工工資的調整。
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