二級人力資源管理師重要考點：培訓評估指標與標準設計
一、評估培訓成果的標準
評估培訓成果的標準是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一的尺度和規范。
二、培訓成果的四級評估體系
在評估某培訓項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓的效果進行評估。
| 評估層級 | 優點 | 缺點 |
| 反應評估 | 評估易于進行，最基本的評估方式 | 容易以偏概全 |
| 學習評估 | 對學員有壓力，促使他們認真學習；對培訓師有壓力， 使他們更精心備課 | 評估壓力可能使報名不踴躍；采用的方法及難度對工作行為轉變來說并非最好評價標準 |
| 行為評估 | 直接反映培訓效果；高層和直接主管見到培訓效果，使他們更支持培訓 | 時間長，花費時間多，忙不過來；占用人員多， 協調配合難度大；問卷設計重要但很難做；員工的表現多因多果，難剔除無關因素 |
| 結果評估 | 打消高層領導投資于培訓的疑惑，指導培訓課程計劃， 將有限經費用在核心課程 | 培訓成果轉化時間跨度大；相關經驗很少，評估技術不完善；必須取得管理層合作，拿到相關數字；多因多果 |
不同的培訓評估層面，可以適用不同的培訓評估方法，如下表所示。
| 評估層級 | 評估內容 | 評估方法 | 評估時間 | 評估單位 |
| 反應評估 | 衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度 | 問卷調查、電話調查、訪談法、觀察法、綜合座談 | 課程結束時 | 培訓單位 |
| 學習評估 | 衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收和掌握程度 | 提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告和文章發表 | 課程進行、課程結束時 | 培訓單位 |
| 行為評估 | 衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致 | 問卷調查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、360 度評估 | 三個月或半年以后 | 學員的直接主管上級 |
| 結果評估 | 衡量培訓給公司的業績帶來的影響 | 個人與組織績效指標、生產率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調查、360度滿意度調查 | 半年或一年后員工及公司的績效評估 | 學員的單位主管 |
三、制定培訓評估標準的要求
在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關度、信度、區分度和可行性。
四、培訓成果評估的五項重要指標
1、認知成果
認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。
員工培訓的認知成果是上述四個層級體系中的第二層級——學習評估的主要對象和內容，即衡量受訓者從培訓項目中學到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。
員工培訓的認知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判。
2、技能成果
技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果主要表現在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。員工培訓的技能成果可采用現場觀察、工作抽樣等方法進行評判。現場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者掌握技能的真實水平，也可用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。技能成果與上述四個層級體系中的第二層級學習評估和第三層級行為評估密切相關。
3、情感成果
情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機、行為等方面的特征。反應成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設施、培訓師和培訓內容的感覺。
4、績效成果
績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發和培訓費用計劃等決策提供依據。績效成果包括由于員工流動率或事故發生率的下降導致的成本降低，以及產品產量質量的提高或顧客服務水平的改善。
5、投資回報率
投資回報率是指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。進行培訓項目成本收益分析，計算出培訓的投資回報率是培訓效果評估的一種最常見的定量分析方法。
相關試題：
1、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（）。
A.受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等
B.受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲
C.受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績
D.受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何
參考答案：D
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