2015人力資源管理師二級專業技能章節習題及答案(17)
第二章招聘與配置
一、專業技能題及參考答案
36．簡述人力資源員工個體素質的構成。P195～198
答：(1)年齡。員工勞動效率的高低與他們的年齡存在一定的依存關系。這是因為人的智力和體力狀況受到年齡的限制，隨著年齡的增長，人的體力和智力也有一個增長、穩定和衰減的過程。一般來說，30歲左右的員工在正常的生產技術組織條件下，工作效率最高。企業各類員工過于老化或低齡化都會對生產效率產生不利的影響。企業應根據崗位、工種的特點，合理規定員工年齡的適合范圍。
(2)性別。員工的性別不同，其生理特點和勞動能力也不同。一般來說，婦女的體力較男子弱。以成年人來比較，衡量身體發育的三大指標：身高、體重、胸圍，女性都低于男性。
1)女員工的體力作業能力較低，不適宜從事重體力勞動，例如，搬運、大型鑄件的翻砂、司爐等。
2)女員工對勞動環境的適應能力較差，不宜從事勞動環境惡劣的工作，例如，井下開采，野外作業，高溫、低寒等工作。
3)由于做同等勞動強度工作時，女子較男子呼吸頻率快，所以在有毒的工作環境中，她們吸進的毒物也較多。這決定了女職工，特別是在孕期，不宜從事有毒環境的工作。
4)女員工不宜從事過度緊張而勞累的機械流水作業。
(3)體質。人員體質是指人體的健康水平和對外界的適應能力。員工體質的強弱，對以體力勞動為主的工作有著重要的影響。企業應從具體生產技術組織條件出發，根據各類工作崗位的特點，對上崗員工的體質提出具體要求。衡量體質的主要指標有：
1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發育的情況和健康狀況。
2)體力。人體活動時所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。
3)感覺力和知覺力。感覺是最簡單的心理過程，是形成各種復雜心理活動的基礎。
(4)性格。性格是人們對外界的人和事的態度和行為方式上所表現出來的心理特點。
它是一個人較穩定對現實存在事物的態度以及與之相應的習慣化的行為方式。人的性格是在一個人生理基礎上，在社會實踐活動中逐步形成的，每個人的成長條件環境不同，他所形成的性格也會具有不同的特征。
性格的基本特征包括以下四個方面。
1)對現實的態度，即表現一個人對現實的個性傾向。
2)性格的意志特征，即人在對自己行為進行自覺調節方面的個人特點。
3)性格的情緒特征。它包括情緒的強度、穩定性、持久性等方面。
4)性格的理智特征。它表現為心理活動過程方面的個體差異。
早期的心理學家對人的氣質進行過深入研究，通常把氣質分為四種類型：
1)急躁型。這種類型的人外傾性明顯，情感強烈易發火，對事物敏感行動敏捷。
2)活潑型。這種類型的人多愁善感，具有外傾性，對事物較敏感，反應迅速但不過分強烈，感情有較大的適應性。
3)穩重型。這種類型的人內傾性明顯，興奮速度慢但較持久，有較好的抑制力。行動比較穩重，毅力較強。
4)膠滯型。這種類型的人內傾性嚴重，抑制力過大，反應速度慢，行動遲緩，穩定性高。
(5)智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的腦力勞動能力。具體地說，它是認識理解客觀事物，運用知識和經驗，處理、解決問題的能力。它包括觀察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應變能力等。這些都是認識活動所必須具備的一般能力。
(6)品德。亦即道德品質。從企業員工的角度看，主要是指員工的職業道德。即員工個人依據一定的道德行為準則，在行動上所表現出來的某種穩固的特征。
37．簡述企業人力資源結構合理化的表現形式。P1 99～200
答：(1)年齡結構合理化。年齡結構是指企業人力資源中具有不同年齡員工的構成方式和比例關系。年齡結構合理化是力求建立一個老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，并使之處于不斷發展的報考平衡之中。合理的年齡結構，有利于發揮處于老、中、青三個年齡階段上員工的各自優勢，取得較佳的合成效應。
(2)性別結構合理化。性別結構是指企業人力資源中男女員工的構成方式和比例關系。性別結構的合理化，有利于充分地發揮不同性別的員工在從事體力和腦力勞動方面的優勢，使不同性別的員工適才適所、各盡所能。
(3)知識結構合理化。知識結構是指企業人力資源中具有不同文化和專業知識水平(如一般初級、中級、高級、尖端知識)的員工構成方式和比例關系。知識結構合理化是要保證企業人力資源中具有不同文化和專業知識水平的員工，按照合理比例進行組合，形成一個適應企業生產經營需要的文化知識有機體。知識結構合理化的一般標志是：企業中具有不同文化和專業知識水平的員工，按高、中、低三個層次呈上尖下寬的寶塔形分布。
(4)專業結構合理化。專業結構是指企業人力資源中具有不同類別專業技能的員工構成方式和比例關系。
(5)生理心理素質結構的合理化。生理心理素質結構是指企業人力資源中不同體質、性格、氣質、興趣、愛好、能力、品德的員工構成方式和比例關系。
38．簡述企業為實現各類員工合理搭配、優化組合的目標，應處理好哪幾種人員比例關系。P201～203
答：(1)生產人員與非生產人員的比例關系。企業中的生產人員是物質產品的直接創造者，是企業人力資源中重要的組成部分，對企業勞動生產率的提高起著決定性的影響。在新時期生產人員的內涵可能發生某種變化，但在企業中直接從事生產經營活動的一線人員，也必須在數量和質量上得到切實的保證，使一線生產經營人員與非生產人員保持合理的比例關系。
(2)生產人員內部的各種比例關系。
1)合理安排基本工與輔助工的比例關系。基本工和輔助工都是直接參與物質資料生產的人員。他們之間的比例，要根據生產條件和各自的工作量來安排，既要防止基本工負擔過多的輔助工作，又要防止安排過多的員工從事輔助性工作。企業應保證在完成各項輔助工作的前提下，盡可能減少使用輔助工。
2)合理安排各工種、崗位之間的比例關系。在基本工人和輔助工人內部，由于勞動分工不同，分為很多不同的工種或崗位，他們既各有專職又互相協作。為了使生產過程協調進行，就要合理地調配好各工種或崗位之間的比例關系，這樣才能適應多工種多崗位聯合作業的需要。防止出現互相推托，工種崗位之間忙閑不均或待工的現象。
3)合理安排不同專業技能水平員工的比例關系。目前，在我國企業中，初、中、高級專業技能人員比例嚴重失調，初、中級技能人員明顯過剩，而高級技工極為短缺，從而成為制約企業生產發展的瓶頸，這一問題亟待采取有效措施加以解決。
(3)企業男女兩性員工的比例關系。根據我國企業長期積累起來的成功經驗，如果企業男女員工的比例失調，就會給企業帶來不利的影響。
(4)技術與管理人員及其內部各類人員之間的比例關系。技術、管理作為企業人力資源重要的組成部分，在企業產品開發、技術創新、經營管理諸方面的地位和作用越來越重要。因此，企業在正確處理好生產人員比例關系的同時，還應當處理好以下三種關系。
1)技術與管理人員在企業全員中的比例關系。
2)技術人員內部各專業人員的比例關系。如科研、設計、工藝、情報、檢測等專業技術人員之間的比例關系。
3)管理人員內部的比例關系。如初、中、高級管理人員，從事計劃、經營、生產、技術、信息、人事、勞動、財會、審計、統計、物流等各類管理人員的比例關系。
(5)其他的比例關系。
1)企業中青年、老年員工的比例關系。企業中員工的年齡結構具體表現為中青年員工與老年員工的比例關系。老年員工是指那些實際年齡已經接近國家規定退休年齡的員工。
2)從事后勤保障的服務人員(如衛生、門衛、消防、綠化、餐飲等人員)與企業全員的比例關系。
39．簡述人力資源個體與整體優化配置的方法。P203～206
答：(1)勞動定額配置法。勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額。勞動定額是以勞動量可以直接計量的生產人員為對象，采用工時定額、產量定額、看管定額、服務定額等多種形式，對企業生產人員的勞動活動進行全面計劃、組織、指揮、監督、評價、協調、控制的過程。勞動定額完成程度等項統計指標，不但是實現企業一線員工個體與整體優化配置的主要方法，也是衡量和評價其配置效率的重要手段之一。
(2)企業定員配置法。企業定員亦稱人員編制、勞動定員。它是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。勞動定員是以企業勞動組織中常年性生產、技術、經營管理等各類工作崗位人員為對象，即凡是企業正常進行生產經營活動所需要的各類人員都應包括在定員管理的范圍之內。具體包括從事各類生產經營活動的一般員工，也包括各類初、中級經營管理人員、專業技術人員，乃至高層領導者。企業定員配置法包括五種具體的方法。
1)按勞動效率定員法。就是根據生產任務和員工的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數。
2)按設備定員法。即根據設備需要開動的臺數和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數。
3)按崗位定員法。即根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。
4)按比例定員法。即按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某種人的定員人數。
5)按組織機構、職責范圍和業務分工定員法。
(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個重要的組成部分，它是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個具體的步驟。
1)在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析。
2)在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件。
3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。
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