(一)人的多重需要與組織的報酬形式
社會性動機及其驅動的行為如下表所示。
社會性動機及其驅動的行為
| 關鍵的社會性心理需求和動機 |
滿足需要的行為 |
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成就需要 |
比競爭者更出色 |
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權力需要 |
影響他人并改變他們的態度和行為 |
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親和需要 |
受到許多人的喜歡 |
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安全需要 |
有一份穩定的工作 |
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地位需要 |
擁有舒適的轎車，合體的穿著 |
【例題1．4．4】滿足安全需要的行為可以是（ ）。(2013年11月二級真題)
A．免受失業和經濟危機的威脅
B．比競爭中更出色
C．避免任務或者決策失敗的風險
D．免受疾病和殘疾的威脅
E．避免受到傷害或處于危險的環境
【答案】ACDE
【解析】B項屬于滿足成就需要的行為。
(二)組織公正與報酬分配(重點)
1．分配公平。
2．程序公平。
3．互動公平。
【例題1．4．5】組織公正與報酬分配的原則不包括（ ）。(2010年5月三級真題)
A．分配公平
B．程序公平
C．互動公平
D．法律公平
【答案】D
(三)期望理論與績效薪資
1．績效薪資的心理學理論基礎
只有當員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到激勵。
2．弗洛姆(V．Froom)的期望理論
這一理論認為，人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，而這種結果對他有足夠的價值。人們是否努力工作，取決于以下三個因素。
一是要判斷自己的努力是否能導致良好的業績和評價。
二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵，如獎金、加薪或提升。
三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要，這些獎勵或報酬對自已是否有吸引力。
3．績效薪資的特點
績效薪資的最大特點在于，它不是根據工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平決定的。績效薪資不在乎頭銜的大小，只依賴貢獻的多少。
4．有效的績效薪資計劃應具備的特點
(1)確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的聯系。
(2)薪酬本身的價值受到員工的重視。
(3)有規范的、科學的發放方法及程序。
(4)確立可接受的、有效的考核標準。
(5)員工對考核標準和實施有信心。
(6)整個計劃易于理解和計算。
(7)有基本的最低工資。
(8)提供及時的、明確的績效反饋。
(9)讓員工參與計劃的制訂和實施。
章節考點：人力資源管理師二級章節考點與習題匯總
