第四章 管理心理與組織行為【本章脈絡】
第一節 個體心理與行為的分析
一、個體差異(重點)
個體差異是指個體在成長過程中，因受遺傳和環境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現象。
(一)員工的能力與人格
1．能力差異(重點)
心理學所指的能力包含兩個方面的內容：①實際能力或“成就”(achievement)，即“所能為者”；②潛在能力或“性向”(aptitude)，即“可能為者”。
2．人格差異
能力與人格是決定人生成敗、事業成功的兩大心理因素。人格方面的差異現象，盡管明確存在，卻不能在同一標準下鑒別其高低。
3．大五人格特質與工作績效
五因素模型(Five-Factor Model，FFM)，在組織行為和人力資源管理領域被稱為“大五人格特質”理論，其價值在于，它不僅說明了人格中具有決定意義的特質因素的重要性，而且揭示了這五個特質和工作績效相關的規律。
(二)員工的態度(重點)
1．態度的分析
態度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。態度直接顯示出個體的中心價值和自我意向，與個體的價值觀密切相關。
2．工作滿意度(重點)
(1)工作滿意度的含義
工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態度。
(2)影響工作滿意度的因素
一般而言，員工工作滿意度來源于以下幾個方面：①富有挑戰性的工作；②公平的報酬；③支持性的工作環境；④融洽的人際關系；⑤個人特征與工作的匹配。
(3)工作滿意度與績效和行為的關系
研究認為，當員工的行為不受外在因素的限制時，工作滿意才可能導致生產效率的提高。擁有高滿意度員工的組織比那些擁有低滿意度員工的組織更有效。
【例題1．4．1】影響工作滿意度的因素包括（ ）。(2013年11月四級、2011年11月三級真題)
A．富有挑戰性的工作
B．公平的報酬
C．支持性的工作環境
D．融洽的人際關系
E．個人特征與工作的匹配
【答案】ABCDE
3．組織承諾
(1)組織承諾的定義
員工的組織承諾通常表現為保持一個特定組織的成員身份的一種強烈期望，愿意作出較多的努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。
阿倫和梅耶(N．J．Allen，J．P．Meyer)所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續承諾和規范承諾。
(2)組織承諾的結果
與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負相關。組織承諾水平反映了員工對組織整體全面和長久的認同，與對組織的不滿相比較，對工作的不滿更容易改變。培養員工對組織的承諾，對于增強員工的忠誠度和依賴感具有實際意義。
【例題1．4．2】阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出（ ）承諾。(2012年11月四級真題)
A．繼續
B．感情
C．領導
D．規范
E．組織
【答案】ABD
(三)員工的知覺和歸因(重點)
1．知覺及其意義
感覺是人的感官(如耳、眼、鼻、手等)對于聲、光、色等基本刺激的直接反應。知覺是這些基本刺激被選擇、組織及解釋的過程。
2．社會知覺(重點)
社會知覺指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。在知覺和判斷時產生失真的原因包括首因效應(又稱“第一印象作用”)、光環效應、投射效應、對比效應和刻板印象。
【例題1．4．3】社會知覺失真的表現不包括（ ）。(2012年11月二級真題)
A．蝴蝶效應
B．光環效應
C．投射效應
D．對比效應
【答案】A
3．歸因
(1)歸因的含義
歸因是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內因和外因，也可以分為穩因和非穩因。
(2)歸因的失真和偏差
①行為者的自利性偏差。
②對他人行為的歸因取決于他人行為是否與己發生利害關系。
③“善有善報，惡有惡報”的歸因傾向。
章節考點：人力資源管理師二級章節考點與習題匯總
