答案及解析

　　一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

　　1.B內部因素，即個人性因素;外部因素，即環(huán)境性因素。題目太難和運氣不好屬于外部因素，智商不高和努力不夠屬于內部因素。自身的努力程度是可控的，因此答案為選項B。

　　2.A根據“大五”人格理論，五個因素中“外向性”因素較高的定義為“健談的、精力充沛的、果斷的”。

　　3.C偏見與態(tài)度有關，但偏見又不同于態(tài)度。

　　4.B從單面與雙面呈現信息來看，當人們最初同意該信息時單面說服效果較好。

　　5.C團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。

　　6.A順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。

　　7.D頭腦風暴的基礎是兩項原則：①遲延評判;②量變醞釀質變。

　　8.D德爾菲技術最早是由著名智囊團——蘭德公司使用的技術。

　　9.B工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。

　　10.B工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。員工工作之余的環(huán)境也會間接地影響其對工作的情感。

　　11.B影響情感承諾的因素主要包括：工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標的明確度、目標難度、管理層對新觀點和新思想的接納程度、同事閭的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個人的重要程度等。受教育程度是影響繼續(xù)承諾的因素之一。

　　12.A組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內的承諾。其中，情感承諾最為重要，對上述相關工作行為的影響也最為明顯。

　　13.B組織公民行為是員工做出的對組織的生存和有效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。

　　14.B人力資源具有時效性，與人的生命周期緊密相連。人的生命周期一般可以分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。在發(fā)育成長期，體力和腦力處于不斷增強和積累的過程中，這時人的腦力和體力還不足以用來進行價值創(chuàng)造，因此不能稱為人力資源。

　　15.D員工關系管理包括協調勞動關系、對員工的職業(yè)生涯進行設計和管理、建設企業(yè)文化以及營造融洽的人際關系和良好的工作氛圍。對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問題。

　　16.C新型人力資源管理組織機構表現為兩種形式：一是人力資源管理共享服務中心：二是人力資源管理服務外包。

　　17.B人力資源共享服務中心的工作特點是將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來，為企業(yè)內外所有的客戶提供人力資源管理服務，并由接受其服務的部門支付服務費，由此有利于人力資源管理效果的核算。

　　18.C職責是指個體所從事的工作的主要組成部分，它一般由一些相關的任務構成。

　　19.C人的生理上有一個最有效或最經濟的作業(yè)速率，實際速率過高或過低都容易產生疲勞。

　　20.A工作研究是運用系統分析方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法，以提高系統的效率。

　　21.D工作研究是運用系統分析的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法，以提高系統的效率。工作研究的基本目標就是避免在時間、人力、物料和資金等多方面的浪費。工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術。

　　22.A企業(yè)在招聘員工時要根據企業(yè)的情況選擇恰當的招聘來源和方法。內部招聘的優(yōu)點表現在：①對應聘員工了解全面，應聘者可很快適應工作;②招聘費用低;③推薦人會承擔起一部分對新員工的崗前培訓工作和控制作用;④招聘的員工其任期要比其他方式招聘的員工任期長。外部招聘的優(yōu)點表現在：①適于補充初級崗位;②獲取現有員工不具備的技術;③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。

　　23.B決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策數量之比。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重，招聘經理一般更關心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關心那些被拒絕的人。決策正確性的一個更適當的指標是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例。

　　24.A學校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。

　　25.B績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。

　　26.D行為指標一般與工作態(tài)度、協調能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜讼鄬?/P>

　　27.A配對比較法是根據某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據每位員工獲勝的次數進行績效排序。

　　28.B軟指標指的是通過人的主觀評價方能得出評價結果的評價指標。這種評價指標完全依賴于評價者的知識和經驗，容易受主觀因素的影響。

　　29.D非經濟薪酬主要有兩個組成部分，一是工作特征，指工作本身具有的價值，主要包括培訓機會、晉升機會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等;二是工作環(huán)境，指員工所處的工作氛圍對員工的心態(tài)、情緒、工作熱情等的激勵作用，主要包括領導力、認可、成就、人才管理等。

　　30.A薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同;②內部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平;③個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

　　31.B向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會等屬于價值觀及企業(yè)文化塑造。

　　32.D能力法，即先確定某一明確的市場薪酬水平，對丁二寬帶內低于該水平的部分，采用根據員工的丁作知識和績效定位的方式，對于高于該水平的部分，采用根據員工的關鍵能力開發(fā)情況定位的方式。

　　33.B與傳統的薪酬結構相比，寬帶式薪酬結構能夠更好地支持扁平化組織結構，引導員工重視個人技能和能力的提高，有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)，能夠使部門經理更多地參與員丁的薪酬決策，并有利于推動良好的工作績效，同時還可以密切配合勞動力市場上的供求變化。但是寬帶薪酬并不適合所有的企業(yè)。一般來說，它在那種新型的“無邊界”組織以及強調低專業(yè)程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中能夠發(fā)揮較大的作用。

　　34.B角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現及改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現。此類的培訓與開發(fā)方法，多用于改善人際關系的訓練。

　　35.A一般而言，員工援助計劃主要由三部分構成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當的管理和環(huán)境因素;②處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和，圭活方式等。

　　36.B企業(yè)在處理培訓賠償問題時，應注意以下原則：①若企業(yè)方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費;②只有當職工方面提出與企業(yè)解除勞動關系時.企業(yè)才可以要求職工賠償培訓費;③勞動者在符合有關規(guī)定或約定的情況下解除勞動關系，企業(yè)不能要求其賠償培訓費;④關于具體如何賠償的問題，可按培訓合同執(zhí)行，未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行。

　　37.B職業(yè)損傷泛指員工因工作造成的身體或精神上的傷害。新型職業(yè)病包括使用計算機辦公時間過長帶來的危害和長期在空調密閉環(huán)境中帶來的危害。針對使用電腦辦公時間過長造成的視力危害，可以適當休息，多吃含維生素A的食物，補充視網膜上的視紫紅質;針對組織傷害，可以多運動，運動量不需要太大，經常改變體位，避免長時間一種姿勢工作;針對呼吸系統危害，可以經常開門窗通風，改善室內空氣質量;針對長期在空調密閉環(huán)境中帶來的危害，除了使用空氣清新機補充新鮮空氣和經常清洗空調過濾罩外，還應安排員工適量的室外運動。

　　38.C培訓與開發(fā)的實施是計劃的具體化，主要包括：①選定培訓與開發(fā)的時間和1地點;②準備培訓與開發(fā)用具及有關資料;③選擇培訓與開發(fā)教師;④培訓與開發(fā)的控制。

　　39.B適合采用外部招聘的企業(yè)特征是：①需要變革;②易變的外部環(huán)境。

　　40.B招聘單價=招聘費用/應聘者人數。計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時，招聘單價越低，說明這種招聘方法越有效。

　　41.B訪談法適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各類性質的工作;觀察法適用于工作簡單、標準化、重復性的操作類工作或者基層文員的工作;問卷調查操作程序簡單，成本較低，缺點在于對問卷編制的技術要求較高，不同任職者因對問卷中同樣問題理解可能存在差異導致產生信息誤差;主題專家會議法適用于中高層管理職位，優(yōu)點在于其操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展，缺點在于其結構化程度低，缺乏客觀性，要受到與會專家的知識水平及其相關工作背景的制約。

　　42.C工作分析的成果文件之一是職位說明書，它是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范(又稱為任職資格)。一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。

　　43.B好的員工福利計劃應具備的特征包括：①親和性。福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎上，體現企業(yè)的人文關懷，以增強員工的歸屬感和凝聚力。②靈活性。最大限度滿足員工的不同需要，同時也能根據企業(yè)經營狀況和財務狀況適時做出調整。③競爭性。對外具有競爭力，確保企業(yè)在勞動力市場上的競爭優(yōu)勢，有效地吸引和保留企業(yè)核心員工。④成本效能。⑤可操作性。⑥特色性。福利計劃體現企業(yè)的經營哲學和戰(zhàn)略目標，有利于塑造企業(yè)文化。

　　44.A管理游戲法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法。管理游戲法模仿游戲的設計，使學員在決策過程中面臨諸多的實際管理矛盾。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征。但由于管理游戲法對游戲設計、勝負評判等都有相當的難度要求，實施費用昂貴，應用上有待進一步研究推廣。

　　45.C招聘活動的實施受到組織內外多種因素的影響。外部因素包括：①外部勞動力市場;②國家的法律法規(guī);③競爭對手。內部因素包括：①企業(yè)自身形象;②企業(yè)的招聘預算;③企業(yè)的政策。企業(yè)在進行招聘時一般有內部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來填補空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。

　　46.B確定招聘時間計劃的最常用方法是時間流失數據法。該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。

　　47。C我國于1984年5月全部承認了1949年以前舊中國政府批準的14個國際勞工公約。20世紀80年代中期以來，我國有計劃地開展了國際勞工公約的研究，并根據我國的具體情況先后批準了11個公約。截至2006年10月，我國政府已批準國際勞至公約25個。

　　48.D根據勞動關系的定義，參加職業(yè)培訓的勞動者與培訓機構發(fā)生的關系不屬于勞動關系，同時也不在與勞動關系密切聯系的其他社會關系之內，所以不屬于勞動法的調整對象。

　　49.D薪酬水平的確定受到企業(yè)內外部多方面因素的影響，從勞動力市場角度來說，影響薪酬水平的主要因素是勞動力的需求和供給;從產品市場角度來說，影響薪酬水平的主要因素是競爭程度和產品需求水平;從企業(yè)特征角度來說，影響薪酬水平的主要因素則是企業(yè)戰(zhàn)略、所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和價值觀等

　　50.B員工援助計劃的作用：①可以增強企業(yè)的凝聚力，減少員工問題帶來的損失;②幫助員工解決生活上的問題，促進身心健康，幫助員工實現自我成長及職業(yè)生涯規(guī)劃;③提高生產效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣;③增加勞資溝通，促進雙方之間的融洽關系。

　　51.D勞動者應當履行的義務是：①完成勞動經務;③提高職業(yè)技能;③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程;④遵守勞動紀律和職業(yè)道德;⑤履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務。

　　52.D根據國家有關規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的1.5%足額提取職工教育培訓經費;從業(yè)人員技術素質要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業(yè)，可按2.5%提取，列人成本開支。

　　53.A商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。

　　54.B《勞動法》第一條表明其目的和作用在于：保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步。

　　55.C國家職業(yè)標準由職業(yè)概況、基本要求、工作要求和比重表四部分構成，其中工作要求為國家職業(yè)標準的主體內容。

　　56.B《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分為三種情形予以明確規(guī)定，其中第一種情形是：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

　　57.A根據《勞動合同法》，勞動合同的必備條款包括：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;③勞動合同期限;④工作內容和工作地點;⑤工作時間和休息休假;⑥勞動報酬;⑦社會保險;⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;⑨法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

　　58.C對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

　　59.B我國《企業(yè)所得稅法實施條例》第四十條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。

　　60.C勞動者以下收入不屬于工資范圍：①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;②勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;③按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入。

　　二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　61.ACE麥克里蘭提出，一個優(yōu)秀的領導者應該具備的能力包括：成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能。

　　62.BCD偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據，形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響。偏見與態(tài)度有關，但偏見又不同于態(tài)度。態(tài)度包含三個成分：認知、情感和行為傾向。與態(tài)度的認知成分相對應的是刻板印象。偏見則是與情感要素相聯系的傾向性，指對他人的評價建立在其所屬的團體之上，而不是認識上;從這一點來看，偏見既不合邏輯，也不合情理。行為成分體現在歧視上。團隊沖突理論認為，為了爭得稀有資源，團隊之間會有偏見的產生。心理動力理論認為，偏見是二種人格病變。研究發(fā)現，20世紀30年代德國人的反猶太情緒是由權威性人格發(fā)展起來的，這一人格的特征包括：對傳統價值觀與行為模式的絕對固執(zhí);認同并擴大權威;將對某些人的敵意擴大到一般人身上;具有神秘及迷信的心理傾向。

　　63.ABE工作滿意度調查就是通過一定的手段與方法來調查員工(包括經理層)對工作和工作環(huán)境的感受。管理層需要有關工作滿意度的信息，以便在預防和解決員工問題時，進行正確的決策。員工滿意度調查需要獲得最高管理層和員工的支持。工作滿意度調查給員工提供了一個正式渠道來表達自己的觀點、意見和不滿，從而使消極情感得到釋放。

　　64.ABCD工作描述包含如下內容：①工作標識;②工作摘要;③工作職責;④工作權限;⑤績效標準;⑥工作關系;⑦工作環(huán)境條件。

　　65.ADE決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策數量之比。如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。在許多選擇情境中，人們都把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重，招聘經理一般更關心那些被聘用的人的成功和失敗。組織一般要通過專門的人事測評小組或評價成員會議對測評數據資料進行綜合分析，形成一致評價意見，據此做出最后的錄用決策。錄用決策一旦做出，就應該馬上通知被錄用者。

　　66.ABD方法研究包括三個部分：①過程分析;②作業(yè)分析;③動作分析。

　　67.BCD招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則：①廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接收到該信息的人就越多，應聘人員中符合職位要求的人的概率就會越大。②及時原則。在條件允許的情況下，招聘信息應該盡早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進程，并有利于更多的人獲知信息。③層次原則。由于潛在的應聘人員都是處于社會的某一層次，因此，要根據空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。④真實原則。在向外發(fā)布招聘信息時，一定要客觀真實，從而降低人員進入企業(yè)后的流動率。⑤全面原則。除了要向外界提供有關職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關信息。應聘者對組織了解得越多，就越有助于他們做出判斷和選擇。

　　68.BD現代薪酬體系設計原則包括：①團隊性原則;②隱性報酬原則。

　　69.CE投資模式的具體措施包括：給員工更多的自主權、工作豐富、培訓和長期薪酬等。

　　70.ADE在20世紀初，人事管理部門開始出現，并經歷了由簡單到復雜的發(fā)展過程。人力資源管理則將人視為主動地改造物質世界，推動生產發(fā)展，創(chuàng)造物質、精神財富和價值的活性資本。人力資源管理既有戰(zhàn)略性的管理職能，又有技術性的管理職能。總體來說，人力資源管理的職能具有較強的系統性、戰(zhàn)略性和時間的遠程性，其管理的視野比人事管理要廣闊得多。人力資源管理將人看作“人力資本”，這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值，能夠為組織帶來長期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。人事管理將人的勞動看作在組織生產過程中的消耗或成本。

　　71.ACDE培訓與開發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種：①申報法。通過向各部門發(fā)放申報表或調查表了解各部門的培訓開發(fā)需求。②問卷調查法。通過發(fā)放問卷了解員工個人培訓與開發(fā)需求。③面談法。上級或專業(yè)人員通過與員工談話確定培訓與開發(fā)需求。④任務分析法。通過分析具體工作任務的難點和關鍵環(huán)節(jié)來確定培訓與開發(fā)需求。⑤績效分析法。通過分析理想績效與實際績效的差距來確定培訓與開發(fā)需求。⑥查閱工作說明書。通過對某一類人員任職資格的分析、概括來確定培訓與開發(fā)需求。

　　72.ACDE登記失業(yè)人員出現下列情形之一的，由公共就業(yè)服務機構注銷其失業(yè)登記：被用人單位錄用的;從事個體經營或創(chuàng)辦企業(yè)，并領取工商營業(yè)執(zhí)照的;已從事有穩(wěn)定收入的勞動，并且月收入不低于當地最低工資標準的;已享受基本養(yǎng)老保險待遇的;完全喪失勞動能力的;入學、服兵役、移居境外的;被判刑收監(jiān)執(zhí)行或被勞動教養(yǎng)的;終止就業(yè)要求或拒絕接受公共就業(yè)服務的;連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務機構聯系的;已進行就業(yè)登記的其他人員或各地規(guī)定的其他情形。

　　73.ABE對專業(yè)技術人員及操作人員的培訓開發(fā)目標應著眼于提高他們的整體素質，即從專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度三個方面進行培訓與開發(fā)。

　　74.CE當沖突發(fā)生時，應依據實際情況采取不同的策略來緩解沖突，常見的沖突解決方法適用的條件如下：①上級仲裁法適用于沖突比較嚴重，且沖突的一方明顯不合情理。②拖延法適用于雙方沖突并不十分嚴重，且是由認識所引起的，同時對工作并沒有太大的影響。③教育法適用于員工因一些不切實際的想法而產生自身沖突時，管理者可以幫助員工認清自身的現實情況。④轉移目標法適用于員工問的沖突是因為雙方一時的沖動所引起的。⑤協商法適用于沖突雙方勢均力敵且理由都很合理。⑥和平共處法適用于沖突雙方求同存異，承認和接受對方的某些方面。

　　75.ABCE與勞動關系密切聯系的其他社會關系主要包括：①因對勞動力市場監(jiān)督管理而發(fā)生的社會關系;②因實施社會保險制度而發(fā)生的社會關系;③因用人單位工資總量宏觀調控和實施最低工資保障而發(fā)生的社會關系;④因勞動爭議調解和仲裁而發(fā)生的社會關系;⑤因監(jiān)督檢查勞動法律法規(guī)執(zhí)行情況而發(fā)生的社會關系;⑥因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權益而發(fā)生的社會關系;⑦因勞動安全衛(wèi)生管理和服務而發(fā)生的社會關系。

　　76.ACDE人事管理在向人力資源管理轉變的過程中發(fā)生了質的變化，具體表現為：①“以人為本”的人本管理思潮的出現;②組織的最高管理層親自過問有關人的管理工作;③組織對有關人的管理工作方面的投資在絕對值和分配比重上，都有顯著的增加;④組織對人事管理人員的素質、能力等要求不斷提高;⑤組織越來越重視對管理者的培訓;⑥人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來考慮;⑦出現了對人力資源會計理論與實踐的探索。

　　77.CDE勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　78.AC在當地最低工資標準發(fā)布后，用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于菲全日制就業(yè)勞動者。省、自治區(qū)、直轄市范圍內的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標準。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。最低工資標準每兩年至少調整一次。

　　79.ACDE根據《勞動法》第六十四條規(guī)定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。我國《娛樂場所管理條例》規(guī)定，娛樂場所不得招用未成年人。

　　80.BCDE團體決策的常用方法有：頭腦風暴法、德爾菲技術、具名團體技術、階梯技術。

　　三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選。本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　81.C人們往往是根據組織的正式性，把團體分為正式團體和非正式團體。①正式團體又可以分為指揮團體、任務團體和團隊：指揮團體由一群下屬和直屬上司組成，這些下屬都向同一個上司報告;任務團體是為了完成某種工作任務而形成的團體，任務完成之后，團體通常會被解散;團隊是為了達成團體的目標而共同工作的成員組成的正式團體，團隊的成員之間存在高水平的交互作用。②非正式團體又可以分為利益團體和聯誼團體：利益團體指對某類特定事物共同關心的人形成的團體;聯誼團體通常由具有共同特性或興趣的成員組成。

　　82.BD從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數人保持一致的現象。解釋人們?yōu)槭裁磿袕谋娦袨榈臅r候，一種觀點認為人們之所以從眾是因為感受到了信息性的壓力，即通過從眾從別人那里獲得信息;另一種觀點則認為人們之所以從眾是因為受到規(guī)范性的壓力，即人們?yōu)榱说玫缴鐣С郑苊夥请y而從眾。

　　83.AB在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的有團體凝聚力、團體一致性和團體規(guī)模。

　　84.ACD團體決策的優(yōu)勢：①信息全面、完整;②選擇余地大;③可以降低錯誤發(fā)生率;④提高對最終決策的認同感;⑤增加決策的合法性。團體決策的缺點：①耗費時間;②團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數人的意見;③有時候會有少數人把持的現象產生，如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產生高質量的決策;④責任模糊。如果以創(chuàng)造性為指標，相對于個人決策，團體決策創(chuàng)造性更好，團體對一些問題經常能提供更多更好的解決方案。

　　85.AD與外部招聘方法相比，內部招聘的缺點是：①容易造成“近親繁殖”;②有可能形成內部矛盾、政治斗爭;③人員局限于企業(yè)內部，水平無法提高;④對沒有獲得提升人員的士氣造成打擊;⑤訓練與培養(yǎng)的投人大。

　　86.B管理層指定法：企業(yè)內部有些崗位，特別是管理崗位，常常是由管理層根據考核結果指定候選人，有時甚至直接任命。

　　87.C通過案例可知，該公司董事之間缺乏一致認同的選拔標準，導致最終意見不一，決策困難。

　　88.ACD明確招聘原則，拓寬內部候選人挑選范圍，完善外部來源招聘體系，都有助于該公司招聘工作的開展，解決其當前面臨的招聘困境。

　　89.AC人力資源部是在分析了調查和近期業(yè)績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發(fā)計劃，因此，人力資源部進行的培訓與開發(fā)需求分析內容包括培訓與開發(fā)調查和工作績效評估分析。

　　90.B將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強其參與的積極性，屬于對培訓與開發(fā)的控制。

　　91.BCD題目給出的四個評估均為培訓與開發(fā)的評估。①反應評估，即評估受訓人對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，例如他們認為是否有用，是否覺得有趣等。②學習評估，主要是評估受訓人在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么，以及培訓與開發(fā)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。③工作行為評估，主要是評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的內容運用到工作上的程度。④投資收益評估的目標是確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益。根據案例中的陳述，人力資源部進行的是反應評估、學習評估和工作行為評估。

　　92.ABD監(jiān)督應該由相關人員依據組織所規(guī)定的程序進行。在可能的情況下，這些人員應該從他們直接所屬的職能部門中獨立出來，或者由培訓與開發(fā)的主管人員擔任。進行監(jiān)督的方法有：訪談、觀察和數據搜集。至于采用何種監(jiān)督方法，應該在培訓與開發(fā)計劃書中就確定了。監(jiān)督的基本內容包括培訓與開發(fā)過程中各個階段的記錄，以及相關分析和總結等。不同階段的分析與總結，既是檢驗前期培訓與開發(fā)活動的有效性，又是為后續(xù)如何改進提供合理化建議。

　　93.B根據案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工作滿意度有整體性和多維性，不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消另一個維度上的低滿意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，最后導致大量員工辭職。

　　94.ABC影響員工工作滿意度的因素很多，包括：①工作的挑戰(zhàn)性;②公平的待遇;③良好的工作環(huán)境;④合作的伙伴和上級;⑤社會影響;⑥員工的人格特征;⑦員工人格與工作的匹配等。

　　95.ACD案例中，員工工作環(huán)境陰暗，噪聲大，說明辭職受到工作環(huán)境的影響;員工的工資較高，說明報酬待遇不是辭職的原因;管理人員對員工的生產環(huán)境和心理壓力不聞不問，說明上級管理人員不能了解、關心下屬是員工辭職的因素之一;員工的生產任務指標很高，造成員工的心理壓力較大，說明工作的挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，因而造成負面影響。

　　96.ABC針對該公司造成員工辭職的原因，加強溝通，管理人員了解和關心下屬，善于傾聽意見，以及改善工作環(huán)境，降低工作壓力都會提高員工的工作滿意度，降低員工的辭職率。

　　97.ABC在《勞動法》總則中，對勞動者依法享有的基本權利和應當履行的義務做出了明確規(guī)定，概括起來主要有：①平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利;②取得勞動報酬的權利;③休息休假的權利;④獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利;⑤接受職業(yè)技能培訓的權利;⑥享受社會保險和福利權利;⑦提請勞動爭議處理的權利;⑧享有法律法規(guī)規(guī)定的其他權利。包括：組織和參加工會的權利，參加職工民主管理的權利，參加勞動競賽、提合理化建議的權利，對違反勞動法律、法規(guī)行為進符監(jiān)督的權利等。

　　98.ABD《勞動法》第48條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原財，實行同工同酬。工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。”這是我國勞動報酬法律調整的基本原則。

　　99.C無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　100.A有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。