三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)
(一)
蘇聯心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學生都能根據公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數人并沒有改變主意。
根據以上資料，回答下列問題：
◆81.參加實驗的學生最可能形成的團體類型是( )。
A.指揮團體
B.利益團體
C.任務團體
D.聯誼團體
◆82.關于該實驗結果的說法，錯誤的是( )。
A.團體壓力并不是人們改變主意的關鍵因素
B.一個人接受多數人的意見，必然是屈服于壓力，怕被孤立
C.人們改變意見是為了與團體保持一致
D.當團體的意見出現原則性錯誤時，大多數人會從眾一
◆83.影響個體從眾的因素主要有( )。
A.團體人數
B.團體凝聚力和團體吸引力
C.成員在團體中的地位
D.成員的家庭背景
◆84若讓參與實驗的學生進行團體決策，則下列說法中，正確的是( )。
A. 團體決策可能會壓制個人的獨立批評的思考能力
B.團體決策耗費時間少
C.如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產生高質量的決策
D.如果以決策的創造性為評價指標，相對于個人決策，團體決策效果更好
(二)
某公司的凡位董事正在為尋找合適的總經理接班人而暗暗費神。由于缺乏外部招聘經驗因此選擇接班人的主要焦點放在內部的三位候選人身上：
負責市場的李副總，行事大膽果斷、雷厲風行，市場部在他的帶領下頗有起色。但李副總經常忽視一些違反廠規(如上班看報紙、吃零食)的做法，認為是小事一樁。同時，李副總的本位主義比較嚴重，不喜歡聽到別的部門投訴本部門的“問題”，對于其他副總的建議也往往是一笑置之。
負責行政管理工作的王副總，管理溫和，講究人性化，溝通能力極強，處理事情往往會咨詢相關人員意見.穩步推進。不過，有時候他會給人留下處事不夠干練的印象。
負責研發的張副總，屬于典型的技術型人員，平時話語不多，口頭禪是“我沒意見……”，去年因感覺自己的奉獻與待遇回報不對等，鬧過情緒提出辭職，后來被董事會挽留下來。
趙董事和錢董事認為，“從資歷、性格及處事穩重性方面考慮，選擇王副總為總經理比較合適，再說他的溝通能力和人緣是大家公認的……”話還沒有說完，孫董事馬上反對：“不不不。我不這樣認為!公司要生存發展，市場第一!沒有市場就什么都沒有，我認為李副總是最好的人選!”趙董事接著說：“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層，我們…““每個公司有每個公司的不同情況。我們公司應該以能力為先……”孫董事打斷了趙董事的話。
最后，大家形成的共識是：張副總目前還不夠晉升為總經理的條件。但也有一個頭痛的問
題：到時候，他會不會又要辭職呢?
根據以上資料，回答下列問題：
◆85.該公司主要采用的是內部招聘的方法，與外部招聘方法相比，這種招聘方法需要注意的問題是( )。
A.對未獲得晉升人員的士氣產生消極影響
B.對候選人缺乏了解
C.獲得晉升人員難以快速適應企業環境
D.可供挑選的候選人有限
◆86.該公司采用的這種內部招聘方法稱為( )。
A.內部人推薦法
B.管理層指定法
C.校園招聘法
D.獵頭公司招聘法
◆87.造成該公司招聘決策困難的原因是( )。
A.公司董事對招聘工作不重視
B.人力資源管理部門沒有實施面試等招聘程序
C.公司缺乏一致認同的招聘選拔標準
D.公司不關心那些沒有被晉升的候選人
◆88.要解決該公司目前的招聘困境，亟待進行的工作是( )。
A.明確招聘原則是“以能力為先”還是“以德為先”
B.為了防止張副總辭職，提拔張副總為總經理
C.完善外部來源的招聘體系
D.吸引公司內部更多候選人
